一般來說，在用人公司與員工創建勞務關系以后，會簽定勞動合同書，為此來管束彼此的個人行為。可是在現實生活中，員工與用人公司沒有簽定勞動合同書，但卻存有客觀事實勞務關系的情況也是較為常用的，依據在我國有關法律法規的要求，針對客觀事實勞務關系，在發生勞動合同糾紛時，確定勞務關系能夠協商嗎?

一.有關確定勞務關系的直接證據

據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)要求，用人公司招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但另外具有以下情況的，勞務關系創立：

(1)用人公司和員工合乎法律法規.政策法規要求的法律主體;

(2)用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受企業的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作;

(3)員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

用人公司未與職工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格).交納各類社會保險金的紀錄;

(2)用人公司向員工派發的工作牌.服務項目證等可以證實身分的有效證件;

(3)員工填好的用人公司招聘工人招聘登記表.申請表等招收紀錄;

(4)考勤表;

(5)別的員工的證詞等。

二.確定實際勞務關系時的證明責任分派

依據《勞動合同法》的要求，用人公司應在一個月內與職工簽署勞動合同書，用人公司早已用人但沒有在要求的時間內簽署勞務合同的為客觀事實用人。但難題是，當企業否定與員工存有客觀事實勞務關系該怎么辦?這時員工只有提到訴訟申請辦理，規定確定實際勞務關系。實踐活動中，只需員工起訴證實為用人公司給予了工作，仲裁委員會便會做為工作案件受理。用人公司若否定彼此中間的勞務關系，理應質證證實。

而做為用人公司，務必可以取出反過來的證據證實客觀事實勞務關系的不會有，或是提供一.二.四.五等層面的直接證據以證實關于勞動仲裁實體性異議內容的不違反規定，不然，將承當不良不良影響。

三.確定勞務關系能夠協商嗎?

1.與用人公司商議

2.向勞動仲裁聯合會申請辦理確定勞務關系的勞動仲裁。

3.向法院提到確定勞務關系之訴

4.根據勞動仲裁聯合會或是法院的協商。

留意：申請辦理勞動仲裁是提出民事案件的前置程序，只需彼此想要無論是在訴訟中或是起訴上都能夠開展協商。

勞務關系的創建，是員工維護保養本身支配權的前提條件。而勞動合同書是確定勞動合同書最立即高效的方法。那麼如果沒有勞動合同書，確定勞務關系存有一定的水平，要是沒有充足的直接證據給予證實勞務關系的存有，那麼員工的支配權就沒法確保。因而在為簽訂勞動合同書的情形下，工作一定要儲存好有關直接證據。那麼當申請勞動仲裁或提到起訴中確定勞務關系能不能協商，自然是能夠。在民事訴訟中，只需男女雙方協商一致，都能夠開展協商。

因為在我國司法部門采用的主要是意思自治原則的標準，因此在彼此就勞務關系的解決方案達成一致時，確定勞務關系能夠協商，而且一經協商，簽定有關協議書后，繼輝產生法律認可，可是結合實際，根據訴訟的方法，一般是沒法處理勞務糾紛的。