大家都了解進到用人公司宣布運行的一周內都是會簽定勞動合同書，明確勞務關系來維護本身的合理合法勞動者利益，以防產生勞務糾紛時沒有一切國家法律維護。可是有一些用人公司一直不愿簽定勞動合同書推卸責任，那確定勞務關系訴訟狀是什么樣的？下邊我們將為您詳細描述。

一.確定勞務關系訴訟狀

起 訴 狀

上訴人：楊**，男，漢，1971年2月9日出世，身份證號碼：622628197102092***，住址：甘肅禮縣紅河州鄉上楊村六組168號，聯系方式：1357989****。

被告：新疆省**塑鋼窗門有限企業，居住地：烏魯木齊高新園區西區冬融街***號，聯系方式：0991-4311***。

法人代表：李**，系該企業經理。

訴請：

1.要求人民檢察院確定上訴人和被告中間存有客觀事實勞務關系。

2.要求法院裁定由被告擔負此案的律師費.郵寄送達等有關花費。

客觀事實和原因：

2012年9月14日，上訴人經工人馬**詳細介紹到被告坐落于烏市水磨溝區新民路中藥材庫巷**號的樣云經典居民小區施工工地從業安裝窗門工作中，被告未與上訴人簽署勞動合同書。2012年10月*日中午16:40，上訴人被自動切割機將左手拇指和無名指斷開。馬**.羅**將上訴人送到內蒙古醫學院第一附院醫治。

康復后，上訴人反復與被告商議做工傷等級評定，被告以其他不書面通知回絕在工傷申請申請表格蓋公章，上訴人無可奈何訴至該院，確定與被告中間的勞務關系。

此致

烏魯木齊新市區人民檢察院

申請者：

2014年6月 日

二.怎樣確定勞務關系

針對勞務關系的評定，主要是要留意勞務關系與雇工，及其承攬關系的區別。就勞務關系和雇工而言，二者的實質實際上是一樣的，勞務關系的原名便是雇工，當生產主力水準不高.人力資本還被視作是產品的情況下，顧主和雇傭工人中間產生的是雇工，這時候雇工徹底由民法典調節，當人力資本的自身特性更加被大家高度重視，我國國家權力逐漸干預以提升對職工的維護，這時候人力資本不會再被簡易的視作產品了，雇工的社會性特點愈來愈顯著，雇工也就慢慢步出民法典，進到社會法的調節行業，并決定被勞務關系所替代。可是雇工慢慢被勞務關系所取代終究是一個漸近的全過程，這一全過程在于各個國家經濟發展的發展趨勢水平，因此，各個國家都對于該國的具體情況而對勞動合同法的調節范疇有一定的限定，在海外，針對不會受到勞動合同法維護的雇工一般都是有明確規定。那麼，在中國這些方面的要求則很不確立，盡管不確立，可是依據司法部門判例及其罪刑法定剖析，一般都覺得在中國，現階段未被納入勞務關系范疇，不可以受婚姻法維護的雇工關鍵有下列二種：一是家中顧主和保母中間產生的是雇工;二是做到法定退休年齡并已享有社會養老保險工資待遇的員工與用人公司中間產生的是雇工。

針對勞務關系和承攬關系，在審理實踐活動中則通常難以區別，尤其是區別客觀事實勞務關系和承攬關系更加艱難。一般來說，勞務關系和承攬關系的區分取決于：勞動合同書是以立即提供勞務為意義的，承攬合同則是以進行工作成效為目地，提供勞務只是是進行工作成效的方式;承攬合同執行中常生風險性由進行工作成效的承攬人擔負，而工作履行合同中常生風險性則是由接納勞務派遣的顧主擔負;承攬合同的被告方間不會有操縱與聽從的關聯，承攬人在進行工作中環節中有著自覺性，勞動合同書的員工在一定水平上應受顧主的操縱，在進行工作上須遵從顧主的分配.指引。

取決于用人公司溝通交流未果后，員工能夠依照確定勞務關系訴訟狀模板，融合自身的具體情況向本地的法院遞交起訴狀。與此同時，留意搜集在該用人公司具體工作中的直接證據，例如每個月的工資條.工作上的電子郵件.朋友的證據這些。根據以上的方法證實與用人公司存有著具體的勞務關系。

明確提出勞務關系起訴必須搜集許多強有力的直接證據，講清事兒的關鍵，根據相關法律法規明確提出闡述，不必言過其實或是是含有明顯的自己感情，關鍵取決于證實與用人公司的確存有具體的勞務關系。