堅信這個故事許多 HR都讀過：

有一個大農場，因抓鼠司副司長辭職而導致內場鼠災泛濫，大農場經理指令人事部主管，五天以內要幫我招一個抓鼠司副司長回家，不然你也幫我離開。

人事部主管收到這一標示后，回來趕快就寫了一張小紅小紙條，貼在了牧場的正門口，上邊那樣寫到：“本大農場欲招抓鼠司副司長一位，工資待遇優，福利好，請聯系我找來招聘面試。”

第二天，大農場大門口來啦那么七位求職者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、喜鵲。好，從現在起挑選。

第一輪簡歷投遞。雞、鴨全是北大的優秀學生，自然通關;羊和狗是專科畢業，也通關;貓和喜鵲是初中畢業，人事部主管皺了皺眉，也通關了。

結果，第一關取代出來僅有一位，那便是寫保護到小學二年級的豬先生。

第二輪筆試題目。這自然難不住高校大學本科畢業的雞和鴨;羊由于平常勤懇，也湊合通關了;狗呢，念書的過程中不太用心，遇到這種題型是些刁難，但是它在那么短短的時間內，早已給監考官鞠了六個躬，點了九次頭，因此 也通關了;喜鵲原本是不可能做的，但是它觀察力好，偷窺到，因此 也就抄過了關。

僅有貓由于堅持實事求是，不容易做便是不容易做。因此 ，這一輪淘汰的僅有貓一個人。

第三輪論文答辯。經理、大農場牧場主和人事部主管三個人坐著那邊，求職者一個接一個的進去。

第一個是雞，它一進去便說：“我還在院校時是學抓鼠技術專業的，以前就怎樣把握鼠的習性與行為方法讀過一篇經典著作。”三個人一撞頭，這一好，留有了。

第二個進去的是鴨，它說：“我并沒有發布過哪些經典著作，可是在學校期內，我一共發布了18篇相關鼠的畢業論文，針對鼠的不同類型，我是了若指掌。”這一也非常好，留有了。

第三個進去的是羊，羊說：“我并沒有那麼高的文憑，都沒有發布過哪些畢業論文、經典著作。可是我有一顆堅持不懈的心和堅固的爪子。你們只需幫我尋找耗子洞邊，隨后站在那邊，高舉著我的前蹄，見到有耗子出去我便踩下，十次之中應當會出現兩三次能夠壓死，只需我堅持到底，堅信有一天我會消滅老鼠的!”三個監考官被羊的這些精神實質打動了，因此也錄用了。

第四個進去的是狗，狗一進入就溜須拍馬地說：“瞧三位鶴發童顏的，一定全是十分出色的成功者……”一頓拍馬屁狂拍，三個人被拍攝的暈暈沉沉的，最后也錄取了。

最后一個是喜鵲，沒有高文憑，沒什么畢業論文經典著作，唯一的成果便是從業抓鼠一年多來抓了五六百只的老鼠，但既不容易溜須拍馬，又看起來惡形惡臉的，一點也不討喜，因此 就淘汰了。

到此，全部招騁抽獎活動了，大伙兒還可以見到的是，真真正正會抓鼠的──像貓、喜鵲，都淘汰了。

這一招騁是告一段落，可是結果呢?自然是錯誤的……

如小故事中所敘述的，公司累死累活開展的逐層挑選，最后卻以挫敗結束，大家忍不住想，是啥產生了招騁不成功，又要怎樣規避不成功，真真正正把好招騁關，為公司給予杰出人才呢?

要提升招騁的效應，就必須防止現階段很多公司在聘請環節中很容易走進的錯誤觀念：

1、無長期性方案，匆忙招騁

公司欠缺長久的人才規劃，發生“要求”時再招騁，這類臨陣磨槍的招騁，非常容易使規范減少，或是忽視求職者的負面信息要素。

公司的招騁應該是一個持續的全過程，即便沒有招聘需求仍要對外開放招騁很有可能須要的優秀人才，開展人才資源，完善人才儲備。

2、被個人簡歷蒙蔽，光環效應

有求職者的個人簡歷十分出色，再加之精心準備，招聘面試主要表現就十分優異，但這有可能是假裝出來的，而招聘人員卻沒有揭穿。

為防止“光環效應”造成的不良影響，應向求職者索要一些他自己已提前準備的匯報或最近的工作中證明文件，做為評定功能的事實根據。