在招聘人才中，大家時常會碰到過去了招騁限期，可是招不上人的難題。

不一樣的HR會出現(xiàn)不一樣的作法。大家看看下列三個實例，小楊、小趙和小趙是怎么破解這一問題的，也許從例子中，大家會看到一些新的考量點。

實例：

某機械制造公司營銷部一個月前寫了《增員申請表》，提升一名銷售人員。規(guī)定：大學(xué)本科市場銷售或機械類專業(yè)大學(xué)畢業(yè)，工作經(jīng)歷五年之上。可是一個月過去，沒有能招來適宜的銷售人員。

作法：

小楊：收到招騁申請辦理時，小楊看過一些招騁的規(guī)定，感覺有些難招，但或是試試看吧，因此在招聘平臺上發(fā)布職位信息內(nèi)容。

一周后，發(fā)覺網(wǎng)上投簡歷的人非常少，都沒有合乎的。因此就采用了個人簡歷搜索器，搜到5份適合的個人簡歷。給銷售總監(jiān)看一下，主管選擇了3個侯選人分配招聘面試。

小楊通電話和應(yīng)聘者溝通交流：第一個人說現(xiàn)階段有運行了;第二個說有意愿換工作，在掌握企業(yè)的工資待遇范疇后，也完畢交談;第三個，說對這一崗位有點兒興趣愛好，約好應(yīng)聘的時間，具體招聘面試的當(dāng)日，人卻不來。

小楊因此又勤奮地搜個人簡歷，發(fā)覺適合的個人簡歷或是非常少。

因此想起了去人力資源市場招騁，日程安排在第三周的周六。人力資源市場的確人多一點，小劉也看上在其中的三個，約周二到企業(yè)招聘面試。

再加上在招騁在網(wǎng)上搜到的2份個人簡歷，周二分配了五個人招聘面試。周二招聘面試當(dāng)日，來啦3個人，但沒有銷售總監(jiān)看中的。第

四周完畢，盡管招聘面試了3個人，沒有完成的。

2

小趙：小趙收到營銷部的招騁每日任務(wù)后，看過招騁的規(guī)定，感覺有一些規(guī)定過高，如市場銷售工作經(jīng)歷5年之上;工作中的內(nèi)容也不是很清楚，如承擔(dān)拜訪客戶;其次，實際的工資待遇，企業(yè)盡管有一個范疇的要求，但主要的金額，得由用工單位負責(zé)人明確。

因此小趙和銷售總監(jiān)干了一些溝通交流，可是主管堅持不懈原本定，在薪水這方面，提議給到中位值，如果有尤其出色的，能夠適度提升。

小趙沒有辦法，只能公布在招騁網(wǎng)上發(fā)布招聘職位，與此同時也用搜索器搜索簡歷。第三天，就擁有多份較為適宜的個人簡歷。

小趙通電話溝通交流，并把它們的意向、規(guī)定和自身對她們的基本的點評紀錄歸納，連著個人簡歷一起給銷售總監(jiān)。

銷售總監(jiān)看過，有一些疑惑，如工作中5年之上，有一些看上去很有水平的，都做負責(zé)人了，并且薪水規(guī)定比企業(yè)的薪酬范疇還需要高。能招進來嗎?

因此和小趙干了一些溝通交流，把工作經(jīng)歷的規(guī)定降至2年，承擔(dān)東莞市、深圳市規(guī)劃區(qū)的客戶開發(fā)和新用戶開發(fā)，工資待遇或是沒變。

規(guī)定變更之后，小趙發(fā)覺能夠選用的個人簡歷大量了，因此他又找到幾份個人簡歷，先開展熱線溝通交流，也是搞好了紀錄，明確來應(yīng)聘的想法后，征求銷售總監(jiān)的允許后，分配人招聘面試。

從第二周逐漸，接連不斷分配了8個人招聘面試。到第四周完畢，仍然沒有適合的。

3

小趙：小趙收到招騁每日任務(wù)后，思索了一個難題：這個人引來實際是干什么工作的?有怎樣的業(yè)績考核規(guī)定和特別的規(guī)定?大家有什么競爭能力能夠打動她們?

小趙沒有立即去和銷售總監(jiān)溝通交流，由于他知道銷售總監(jiān)較為難說動，現(xiàn)階段真沒有掌握。

小趙依照招騁單中的標準檢索了一下個人簡歷，發(fā)覺符合規(guī)定的人也是有的。便是現(xiàn)階段就職的崗位和薪酬規(guī)定都非常高。

小趙為了更好地認證一下，或是電話跟她們溝通交流，而且明確她們來應(yīng)聘的意向。小趙把意向較為強的二份個人簡歷交到了銷售總監(jiān)看。銷售總監(jiān)允許分配招聘面試。

電話見面時，小趙讓它們充足了解了企業(yè)和營銷部的一些狀況，也宣傳了企業(yè)做的比較好的地區(qū)，小王也適度把薪酬范疇報高一點，實際待談話。兩人都按期來招聘面試。

招聘面試完成后，小趙和銷售總監(jiān)溝通交流面試的問題，主管對在其中一人的實力或是令人滿意，可是另一方開價很高。此外一個人規(guī)定也很高，可是綜合能力一般。

主管問了小趙一個難題：如今跑業(yè)務(wù)員工資都規(guī)定那么高嗎?

小趙回應(yīng)：銷售人員自然會期待工資高一點，尤其是能作出銷售業(yè)績的市場銷售，規(guī)定的績效獎勵金就越高。現(xiàn)階段而言大學(xué)本科畢業(yè)工作中5年之上的，做的好市場銷售，一般都早已出了考試成績，并且它們會覺得新工作中的風(fēng)險性高，因此規(guī)定非常高。

主管聽了，可能是擔(dān)憂招不出適合的人，因此又問了一句：減少點規(guī)定，薪水規(guī)定是否會底點?

小趙回應(yīng)：不一樣的工作中精準定位，對就職員工會出現(xiàn)不一樣的規(guī)定。規(guī)定低了，當(dāng)然薪水標準也會降低。因為我看過一下工作中了1、2年的銷售人員，絕大多數(shù)的薪資規(guī)定都沒有很高。這一需看主管對要招聘人員的精準定位。

主管因此和小趙溝通交流了任職要求的難題。在溝通中，小趙發(fā)覺，擬招騁的工作人員早期的工作標準并不高，主要是東莞市深圳市片客戶維系，并且主管覺得如今營銷團隊的魅力降低，因此 才想招一個好一點的人來改進一下這類局勢。

小趙對這一提到了提出質(zhì)疑，主管墨守陳規(guī)，但任職要求降低了，工作經(jīng)歷規(guī)定為2年之上。

小趙依照這一規(guī)定，公布了招聘職位，與此同時從微信、QQ群等也在搜索簡歷。從第二周逐漸，每星期安排3-五個人招聘面試。到第四周早已分配了12個人招聘面試，但沒有錄取的。

銷售總監(jiān)找小趙溝通交流，直言：招聘面試流程中，的確有兩人的綜合能力符合規(guī)定。可是覺得他的水平達不了能夠更改團隊凝聚力的規(guī)定。

小趙明確提出了自個的見解：西游記原著精英團隊中，工作能力強的悟空是承擔(dān)打妖降魔的，而豬八戒的主要職責(zé)是承擔(dān)改進精英團隊的相互關(guān)系的。主管你是這樣看的嗎?

通過小趙的舉例說明，主管懂了。因此和小趙商議招騁的規(guī)定，最終定下的需要是：工作中一年，性格外向，積極主動，擅于解決人際交往，標準優(yōu)異者，大學(xué)本科應(yīng)屆生也行。

如果你是在其中的HR，愛情保衛(wèi)戰(zhàn)呢?