在HR初入職場圈的后臺管理，基本上每一天都能夠接到粉絲留言板留言，問如何減少招聘面試失約率。

在HR微型課群內，每一次上完課也都是有朋友問教師，怎樣降低應聘者失約的概率。

而我推薦的相關文章不用說有兩只手的總數，怎樣也有一個手掌心了。

今日想說的這一失約，既包含應聘者招聘面試爽約，也包含應聘者接offer后消退。期待可以為你給予新的構思！

要降低應聘者的失約率，HR要從用工單位明確提出招聘需求時逐漸學起：

1、真招騁

這一職位是確實缺人，是確實必須招騁，而不是為了更好地宣傳策劃或是別的目地——這也是基本，也是道德底線（便是假招騁真宣傳策劃，乃至騙藝術創意騙計劃方案的事例真是太多，應聘者對HR也真心實意不起來，因此 別總埋怨應聘者不誠實守信，也想一想你的同行業做了的事）。

2、明確關鍵專業技能

這一職位必須的關鍵技術是啥？設計方案用工要求表，這一表要包攬該崗位所需特性的各個領域，越詳細越好，例如，招財務會計，一個是Excel的應用專業技能，一個是會計學專業水平。

3、掌握用工單位的要求

用工單位最終緊要關頭“返水”，即講好要的人最終又說不想要，也是常用的。這類狀況最無助的或是HR，由于不知如何告之談好的應聘者“我們不要你了”。

因此 ，在逐漸招騁前，掌握單位領導的用工喜好是啥，喜愛男屬下，或是女同事？喜歡什么種類的屬下，是聰明伶俐的，或是聽話的？

還要注意的一點是，負責人本身具有哪些的硬件配置水準（能夠查看的），別把高過這一水準的人邀回來招聘面試，并不是負責人不開心，便是應聘者難受，總之不容易有好結果。

要降低應聘者的失約率，HR還需要從根源——簡歷投遞階段逐漸把控：

1、看個人簡歷更新

個人簡歷超出一定時間（一般是一周之上）沒有升級的，一般全是不急切找個工作（腳踩兩只船者）的，或早已尋找工作中了。HR此刻再通電話約招聘面試，即便另一方同意了，之后也會十分遲疑，再三較為思索后，失約概率很大。

2、看應聘者的期待薪酬

假如公司能給予的最大薪酬與期待薪酬差別很大，基本上可以不考慮到通電話開展邀請了，除非是你十分有機會能吸引另一方。但是，一般而言，即便另一方被“觸動”回來招聘面試，談話的通過率都不高，由于應聘求職的老濕機過多，隨便能看穿“畫大餅”。

3、看應聘者的如今家庭住址

“企業太遠了”也是應聘者爽約的普遍緣故，即便另一方在手機中應和回來招聘面試，失約的機遇也是特別大的。并且，應聘者住的地點離公司很遠，又沒有搬遷的準備，即使新員工入職也難以長期。

4、對比用工要求表

在前面早已有這一用工要求表，挑選個人簡歷的情況下，能夠對比這一表開展挑選：個人簡歷是不是紀錄關鍵專業技能，性別是不是達到負責人的喜好，文憑、工作經驗是不是不高過負責人……

5、應聘者的現況

哪一種應聘者的招聘面試意向最大呢？辭職的！怎樣的應聘者新員工入職概率較大 呢？有一定空擋的！因此 ，還記得看一下應聘者的現況。

簡歷投遞結束后，下面便是電話溝通交流了，HR必須留意幾個方面：

1、務必做基本溝通交流

有一些HR好像是為了更好地“著急趕時間”，一來就問應聘者某一天某一時間范圍是不是能回來招聘面試……另一方還一頭霧水呢，即使懵懂無知中同意了你，過后醒過來也會遲疑的。

2、問更有意義的難題

什么叫有意思的難題呢？例如應聘者所屬機構的構架、總數等能夠協助HR分辨人崗匹配度的，像個人簡歷中現有的敘述如工作職責等就可以不談，或是少問。

3、談另一方的側重點

應聘者跳槽最重視哪些？薪酬福利是免不了的。有一些HR很有可能感覺談愛是件庸俗的事，因此不愿意積極詳細介紹企業的薪酬福利，更不太喜歡應聘者積極問。

4、可挑選招聘面試時間

某一天某一時間范圍是不是有時間回來招聘面試，這也是絕大多數HR在電話里對應聘者說的一句話。但應聘者的時間也不是很好調節的，假如如果可以的話，盡可能有二到三個時間范圍供應聘者挑選。

應聘者來企業應聘了，是不是樂意接納offer，或接納offer后是不是新員工入職，還需要搞好幾個方面：

1、前臺接待很重要，不必冷待應聘者，如果可以的話，端一杯水給應聘者，千萬別做“涼面嬌娃”；

2、不必讓應聘者等了一個又一個，再N個十分鐘。

前臺接待和HR，全是公司文化的真實寫照，立即危害求職者的招聘面試沖動甚至新員工入職沖動。