把節日福利的選擇權交由公司員工，這也是提升員工滿意度，尤其是90、95后職場新銳滿意度的核心。自由的節日福利，才能夠真正的體現公司對公司員工的尊重與關懷。

大家都知道馬斯洛的5個需求層次，第一是生理，第二是安全，第三是愛與被愛，第四是尊重與被尊重，第五是自我實現。對年輕的職場人而言，他們最底層的需求早已被滿足了，因而他們對愛與被愛、尊重，以及自我實現就開始有很高的要求。公司將節日福利的選擇權交由公司員工，而不是走過場地派發某1件節日禮品，這也是對公司員工自身喜好的尊重，也是關懷、體貼公司員工的體現。事實上，時代的變遷不只是對年輕群體有影響，反而是對每一個人都產生著影響。如同馬斯洛的5個需求層次，當底層需求被滿足時，就開始對上層需求有更多的憧憬。要想公司員工們都愿意積極主動加班，也不用擔心了。

對管理層而言，并不是費盡心思管理好某一代人，反而是真實熟悉并把握公司員工的真實需求。從某種層面上而言，“自由”的支配權并不是公司員工們追求的根本，他們更期望公司和管理層能真正的熟悉并尊重他們背后的真實需求。這一點在很多公司中早已愈來愈突出，而且成為了HR激活人才資源管理的關鍵決策項。

在《2018德勤全球人力資本趨勢報告》中提及，組織正在錯失更好的熟悉公司員工喜好、為多元化的公司員工隊伍量身打造更廣泛的獎酬機制的機會。獎酬方案主要聚集在傳統類型的（全職的，表內的）公司員工和傳統類型的福利。讓人詫異的是，獎酬可能是人力資本實現個性化的最后一個領域，雖然自身喜好在這些方面可能是最重要的。因此，獎酬具備個性化（或更好的是，以獎酬為中心與每一位公司員工構建自身關聯）的公司能夠在人力資源市場中占據突出的優勢。

在我們來看，提供各類獎酬和個性化形式的體系是唯一能實現靈活性要求以滿足如今各種各樣的工作人員的各類需求和愿望。如今的人才期望得到 反映其如何生活、工作和交流的因人而異的獎酬體驗——而不是這種深植過去的走過場的方式。將公司員工的支配權交出去，讓他們自主挑選自己所需要的，才能夠使公司派發的福利物有所值，效益最大化。因此，HR在籌備中秋福利時，務必要將公司員工的自主選擇權考慮進去，讓公司員工能夠自主挑選喜歡的節日禮品，讓節日福利傳達公司對公司員工的尊重認同與貼心關懷。