針對許多新入職的員工而言，常常會有一個疑惑？做為試用期的員工是不是能夠享受到員工福利呢？馬上便是中秋佳節了！做為老員工當然會取得屬于自己的中秋節日福利，可是針對試用期員工呢？倘若是剛剛入職才幾日的員工呢？那試用期的員工是沒有辦法享受到企業福利的嗎？

不一定。最先，要清晰員工福利分成兩大類：一類是法定福利，例如社會保障部、帶薪年休假；也有一類是是非非法定福利，例如度假旅游、傳統節日補助這些。

法定福利是按照國家的相關法律法規給與的。假如國家的相關法律法規中要求試用期內能夠不給的，那麼單位能夠不給還可以給，主導權在單位手上；假如國家的相關法律法規中沒有提及試用期內是否要給，則默認設置試用期內的員工和宣布員工一樣，單位務必給。

單位務必給的福利是：法定福利，例如個人社保、帶薪年休假、最低工資標準規范、同酬等。

試用期員工可否具有正式工的福利

社保是關鍵的法定福利。一些單位和員工說，試用期內不繳個人社保，試用期之后，一次性補交。這類作法聽上來好像有些道理：盡管試用期內不繳，可是試用期轉正定級后會補交，好像工資待遇沒損害。可是一旦試用期內單位覺得員工不符錄取標準消除了勞動合同書，這時分歧就造成了。實際上，社保做為法定福利，試用期內務必交納。試用期沒做了就辭職的員工，在試用期內的社保依然理應交納。

留意：針對單位而言，試用期內交納社保能夠免去自身的風險性。假如單位以便方便，單位沒有依規交納社保得話，員工一旦產生工傷事故或疾病治療，全部由工傷險和醫保擔負的花費，由企業賠付。因此 轉正定級后再補繳的方法不是合理合法的。即便沒有轉正定級，試用期的社保也是需交的。

針對非法定福利而言，單位的可玩性非常大。非法定福利的根據來自于單位的管理制度，或是與員工簽定的勞動合同書。這種書面形式文檔中假定做出了要求，沒有清除試用期員工，那單位理應將這種福利一視同仁地給與試用期內的員工。

員工的福利關鍵分成兩大類，即法定福利和非法定福利。法定福利也就是按照國家的相關法律法規給與的，若用工單位不確保員工的法定福利，那麼能夠根據一些方式消費者維權，追責用工單位的法律依據。對于試用期內的員工，能否具有與正式工的福利，就得看這種企業福利是不是歸屬于法定福利。若是相關相關法律法規中要求，試用期內可以不給與員工得話，則單位能夠給與還可以不給與。