現代化的企業經營管理是建立在人本管理基礎上的系統管理，良好的薪酬管理體系是企業經營管理最基本的體系，它所發揮的積極作用，是其它體系無法替代的。員工福利平臺認為，一個在薪酬管理方面有足夠吸引力的企業，可以留住員工，吸引人才，激發員工的積極性和創造力。到2020年，企業發展的關鍵一步是建立科學、合理、有競爭力的薪酬管理體系，加快企業高效建設的步伐。

那么，企業員工福利平臺如何制定有魅力的報酬管理體系呢？

第一，制定薪酬基礎和標準。

員工福利平臺在建立薪酬管理體系時，首先要進行市場調查，根據《中國總體薪酬調查》的數據，2020年中國薪酬預測增長率為5.6%，中國企業員工薪酬預測增長率按行業劃分為互聯網(7.1%)、高科技(6.5%)、生命科學(6.4%)。就員工流動性而言，2019年上半年中國企業員工的主動離職率為7.1%。互聯網行業成為上半年中國員工主動離職率最高的行業，占13.3%，其次是房地產行業(10.1%)和消費品行業(8.4%)。其次，針對績效發放，人力資源部門應對各部門員工制定相應的績效評估指標。此外，為了評估企業員工的具體工作完成情況，人力資源部門需要建立員工績效評估體系，包括績效評估、能力評估、態度評估等。以便全面了解員工在工發放過程中的態度、表現和表現，提高企業績效發放的公平。

第二，薪酬結構和設計。

建立有競爭力的組合報酬體系。

首先，進行市場調查，詳細了解企業內各崗位的市場工資價格，然后與企業內部工資水平相比，看差距有多大，包括結構差異。

其次，員工福利平臺建立有競爭力的組合薪酬體系，主要包括基本工資、績效獎金、長期激勵和福利四個部分。基本工資是保證員工基本生活的一部分。比如IT行業的工程師，基本工資的比例不應該太高，但也不應該太低。為了保證其基本體面的生活水平，一般占所有報酬的40%左右。績效獎金是與其年度產出密切相關的部分，比例約為25%。長期激勵是與員工長期表現相關的報酬，包括股權、期權等。這部分應該占20%左右。福利也要有激勵性，可以給員工住房、養老、醫療等契約福利獎勵。員工達到約定的服務年限或取得約定的績效后，可以獲得住房或一定金額的養老金或醫療補貼。

此外，員工福利平臺根據不同的年齡層次和工作偏好設計不同的薪酬組合。例如，增加對年輕員工的現金獎勵，給予更多的培訓機會等。對于年長的員工，他們可以增加對養老和醫療的激勵。

二是按貢獻參與分配。

如今，各行各業都在快速發展，骨干技術人員是構成企業核心競爭力的重要因素。為了吸引和穩定核心技術人員，企業可以考慮采用根據技術因素貢獻分配的薪酬策略。技術元素是一種特殊的生產要素，參與分配的具體形式可分為以下四種:①以人力資本的形式獲得額外收入；②技術成果獎勵分配方式；③以技術股份的形式獲得利潤分紅；④以專利權的形式進入股份獲得專利收入。

第一種形式主要體現在技術和技能津貼的設置上。大多數企業在薪酬體系設計上都有這樣的考慮，但名稱不同。從人力資本投資的角度來看，可以理解為對其預付額外教育和培訓費用的肯定和補償。

第二種形式是獎勵或分配技術人員在企業中形成的技術成果，并根據貢獻大小獎勵或分配參與創造技術成果的技術人員。具體操作方法可以是一次性支付獎金，也可以是在職技術成果使用期間，獎金收入將根據其創造的效益逐年提取。

第三，四種方法是將技術元素作為獨立元素參與分配。技術元素可以通過專利和非專利技術直接在公司打折分享利潤。這種技術可以是團體的，也可以是個人的，也可以是企業產生的，也可以是從外部單位帶入的。這兩種方法在風險投資高的高科技行業實施效果更明顯，國家也給予了很多政策支持。

三是綜合工資+福利設計。

薪酬與福利是一個統一的體系，不單獨設計。設計福利系統必須以打破大鍋飯，平均主義，留住骨干員工為前提。對薪酬與福利進行比較分析，計算兩者的成本，應說等量現金支付的結果使員工減少了稅收，在某種意義上對員工更有價值。一般而言，增加工資是有一定風險的，它使員工可能因增加工資而提高年度所得稅率，反而增加了員工的稅收負擔，企業可以從減少員工稅收入入手制定員工福利，即薪酬福利化，從而獲得雙重加薪的效果。

福利計劃的內容按常規劃分，通常可以分為強制性福利和自愿性福利。前者是根據政府的政策法規要求，必須為員工提供的福利(即五險一金)、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明確規定的福利制度，以及安全福利。后者是企業根據自己的特點有目的、有針對性地設置一些符合企業實際情況的福利。

4專業績效工資模式-技能+績效工資。

對企業業來說，員工福利平臺最實用的模式是技能工資和績效工資。因為企業會包括不同崗位的人員，比如it公司的人員基本都是以工程技術專業人員為主體，所以在建立以技能為基礎的基本工資體系之前，首先要考慮建立一個以技能為基礎的崗位體系，這樣既可以為薪酬水平的建立奠定基礎，保證薪酬的內部公平，又可以在員工晉升等非經濟薪酬方面體現不同員工的價值。這個級別的系統可以作為公司基本工資水平的基礎。至于初始化，哪個級別的職位對應哪個級別的工資，需要應用職位評估工具，簡單的職位評估可以通過匹配比較來實現，而量化的評估需要使用因素評估或評估等方法。

績效工資可以分為兩部分。一個是按月或季度發放的短期績效工資，另一個是按半年或年度發放的長期績效工資(也稱為紅色和獎金)。績效工資的設置有四個關鍵問題:一是績效評估體系是否合理；第二，績效工資與基本工資的比例；第三，個人績效與團隊績效的聯系；第四，績效工資是明發還是暗發從操作上看，還是暗發效果好，但單項獎勵或特殊獎勵可以明發，以提高示范效果。

第三，制定科學的薪酬考核制度。

企業在制定薪酬管理體系時，科學的評估方法是所有體系順利運行的基礎。員工福利平臺制定薪酬評估時，首先要選擇公平、高素質、高能力的人員組建企業績效評估機構，確定評估周期，如第一季度一次評估、半年一次評估、年終評估等。其次，根據企業規定和績效崗位標準，針對不同部門、不同崗位制定完善的評估指標，優者獎、劣者罰，保證評估的公平公正。最后，將所有的評估內容制定為文件。在評估過程中，嚴格按照標準進行評估，激發員工的積極性，促進企業的快速發展。