任何一家公司，無論大小，福利一直都存在的。當然，發福利的標準視公司經營情況而定，有高有低。著重來說一下“員工福利”這個老生常談的話題。做好“員工福利”，對于企業的發展和穩定來說十分有利： 

1.對于HR：在招聘階段可以吸引到優秀的員工加入；

2.對于員工：激勵目前在職的員工有良好的工作狀態，讓職工感覺公司的福利制度和保障是完善的；

3.對于高管：員工福利可為職工提供合理合規的稅務籌劃，讓員工拿到更多的錢，減輕了職工的生活負擔，能使職工更好地投入生產和工作，有利于提高勞動生產率；

4.對于企業：福利手段使用得好，使得員工的離職率大大降低，增強員工的歸屬感和凝聚力，提高企業的幸福感和競爭力。 

既然福利如此的重要，那為什么我們不能大手筆的投入福利的制定和執行中呢？事實上，很多中小型企業，受限于企業的經營狀況和管理思維模式，想要有更多的預算做好福利激勵很難。  

如何在預算有限的情況下，花小錢，做大事呢？ 

首先，福利預算都是在年初的時候制定好一個員工福利計劃然后把一年的額外福利大概分解到每個季度，這樣不至于年底捉襟見肘，并且在預算表中大概列明用于哪些項目的支出，比如：體檢、新入職員工的補充醫療、戶外拓展活動、節日禮品采購、生日福利、其他激勵性支出等。有規劃性，實行起來才更有計劃，不至于福利費用超支。 

其次，在分攤的月份中，需要注意考慮到人員流動的季節性。每年的3、4月份都是招聘的高峰，大量的員工入職，那么二季度相關的入職員工的節日預算、體檢預算就要預留出多一點。 

這個階段的新員工入職，對公司還有一定的觀望階段，公司的福利和集體活動，更需要融洽新員工和老員工之間的氛圍，也要幫助新員工更加融進企業文化，所以戶外集體活動、聚餐聚會之類的，相對更合適一些，活動中要注意以老帶新。 

再次，很多公司的福利，都由公司統一采購，然后再分配給員工。這樣，往往導致員工不滿意，很難帶來發放福利起到的效果。老板很多時候看到的是硬性的支出，很難一下子理解到對于穩定員工，提高產能帶來的作用，所以需要我們hr做好相關的規劃和說明工作。 

薪酬福利的壓力對于每一家公司而言，都是巨大的。怎么樣把壓力分拆，又能做得員工滿意，確實需要我們更用心。有可能我們預算是不夠，更有可能領導壓根不想做福利，但是從企業長遠發展來看，從長遠競爭力來看，需要我們為領導想得更多，小預算也要做出大福利。