股權激勵是一種通過經營者獲取公司股權給予企業經營者一定的經濟權利，使其作為股東參與企業決策、分享利潤、承擔風險，努力為公司的長遠發展服務的激勵方式。

第一，股權激勵的本質。

股權激勵是一種通過經營者獲取公司股權給予企業經營者一定的經濟權利，使其作為股東參與企業決策、分享利潤、承擔風險，努力為企業員工福利平臺的長遠發展服務的激勵方式。

本質上是以股票為目標，長期激勵員工。

股權激勵具有以下特點:

一、收益：持股可參與分紅，也可通過交易獲得買賣利差。

二、風險：風險來源主要有兩個方面：第一，股市不可預測的波動。企業的股票價格由企業的業績、政策等決定，但也可能受到資本的沖擊。第二，高管授予股權需要滿足一定的條件，通常是企業的經營業績達到了合同約定。而且只有當高管行使時，股票市場價格高于行使價格，才能獲得收益，而市場價格難以預測，長期持有風險也會增加。

三、延遲性:為了防止管理層短期套現，股權激勵計劃通常規定禁止銷售期限，即銷售股票需要等待一段時間。

第二，股權激勵的意義。

管理層和股東之間的委托代理關系使管理層通過信息不對稱可能導致道德風險。傳統做法中與業績相關的業績獎勵機制，由于管理層做出了短視決策，無法解決兩者追求目標的沖突。股票激勵這一長期激勵機制凝聚了責任和歸屬感，提高了忠誠度。關注公司的長期發展。872家上市公司的數據調查顯示，激勵效果非常顯著。

目前，超過三分之一的中小板上市公司采用股票激勵。在人才競爭激烈、核心人才流失嚴重的情況下，非上市公司需要引進股票激勵計劃。但是，關于非上市公司股票激勵的操作方式和機制，例如，什么時候達到什么目標，什么樣的股票激勵，激勵的強度是怎樣設定的呢？

第三，股權激勵計劃。

㈠明確對象。

大多數非上市公司屬于中小型、成長型、科技型和私營企業。這些企業的特點是高級管理層本身往往是公司的股東。因此，對于高管來說，股權激勵意義不大，往往采用年薪和與公司利潤掛鉤的獎金制度。另外，由于股權激勵的人數相對適中，基層管理者相對復雜，本文股權激勵的對象是非上市公司的中層管理者。

中層管理者不僅僅是職位劃分。確定方法可以是管理崗位上的經理和關鍵崗位上的員工，如核心技術人員、優秀員工、選擇長期為公司服務的員工等。評估師通常是董事會。

㈡選擇工具。

當前非上市公司的股權激勵主要有三種：

一是股票期權。

股票期權是公司授予激勵對象在一定時間內以約定價格購買一定數量公司股票的權利。期權只包括權利，沒有必要的權利。也就是說，購買的義務，公司不能強制權利。期權只有當權利價格低于市場價格時才有價值。

期權收益與公司行權日公司股價與行權價格的差異有關，公司股價越高，差異越大，所有者收益越多。因此，期權將激勵對象的個人利益與公司整體價值聯系起來，達到激勵效果。

二是限制性股票。

限制性股票是指公司為了實現某個特定的目標，免費贈與或以較低的價格出售一定數量的股票給予激勵對象，但股票的轉讓和銷售受到一定的限制。只有在限制期內達到既定目標，激勵對象才有權處置股票。如果達不到目標，公司有權收回股票。

三是虛擬股票。

虛擬股票是將投票權從股票中剝離出來的股票。虛擬股票激勵工具是指公司將一定數量的虛擬股票授予激勵對象。激勵對象可以獲得紅利和股價上漲收益，但不能出售或轉讓。

㈢選擇的依據。

并非所有非上市公司都適合股權激勵。企業員工福利平臺以下基礎可以幫助我們判斷是否需要股權激勵。

1.行業和企業特點:朝陽產業和初創企業往往需要花錢占領市場，股權激勵更有效。

2.公司規模:小公司往往增長率高，大公司更喜歡穩定。

3.董事會控制權傾向:愿意分權的老板更適合股權激勵，而愿意牢牢控制公司則不合適，但也可以考慮虛擬股，因為虛擬股不會稀釋股權。

華恒智信對三種股權激勵工具的適用性做了如下總結：

股票期權適用于創業或擴張期公司，如互聯網公司。由于股票上漲空間大，差額高，激勵效果明顯。而且，在此期間，企業不支付現金成本，現金流不足的企業也適用。

限制股適用于規模較大、較穩定的公司。由于此時股價下跌，管理者也會受到損害，這可視為管理者對企業業績沒有貢獻的懲罰。

虛擬股適合現金流豐富穩定的公司。因為虛擬股相當于現金獎勵的延遲。

第四，股權激勵的注意事項。

非上市公司股票激勵的一個難點是企業沒有上市，不能在交易所交易，不能公開獲取股價。針對這種情況，企業員工福利平臺分為不準備上市的公司和有上市計劃的公司。

未準備上市的公司:股票流動性差，股票市場價值難以準確衡量，管理者容易鉆空子。所以現金結算，比如虛擬股更合適。

有上市計劃的公司:股票在發行市場和二級市場形成巨大的價格差距，持有股票會帶來巨大的經濟利益。因此，最好采用股票期權和限制性股票。