許多公司都是按商場頂尖水平的某個百分比來設定薪資規(guī)模，比方80%，這樣既能保證公司的薪資水平有必定競爭力，也不至于讓公司承擔太大的本錢。

可是，當時的商場需求和薪酬調研不足以成為公司付薪的指南，由于它反映的是現(xiàn)在，而招聘應該是關于未來的。

按商場定薪不應該是將薪酬定在商場規(guī)模的某個固定水平上，而是在要求的工作時刻規(guī)模內，估算一個人帶來的整體商場價值。只要按商場頂尖水平來付薪才能保證找到你所需求的優(yōu)異人才。

奈飛決議要付出相當有競爭力的薪水，是由于隨著事務的開展，他們開端和谷歌、Facebook以及亞馬遜一同搶奪頂尖的技能人才。而供給有競爭力的薪酬顯然是招聘頂尖人才的前提之一。

有一次，奈飛想從另一家公司引入一位職工，他的薪水是團隊里其他人的大約兩倍。部分擔任人直接跑來質問：“那是不是意味著我付出給現(xiàn)有職工的薪水相當于他們的價值的一半？他們是不是都被少付了薪水？”

麥考德回復說：“這個新人會讓公司開展更快，乃至是兩倍速度那么快。假如咱們不聘任他，請問你的團隊里有誰能夠代替他的位置？”答復通常是：“不錯，咱們能開展得快許多。”“沒有人能夠代替他，由于咱們都沒有他那種經(jīng)歷。”

一個人的工資水平，應該依據(jù)他發(fā)明的價值而定，而不是他之前的工資或許他周圍搭檔的工資水平來定。

假如你有意招聘你能發(fā)現(xiàn)的最佳人選、給他們付出最高的薪水，你會發(fā)現(xiàn)，他們?yōu)槭聞赵黾訋淼膬r值總是會大大超越他們的薪水。

當然，保證每個人都獲得商場最高水平的薪水，還需求謹記一點：不要讓職工在不得不脫離時才獲得應得的薪水。

這樣的徹悟，來自于奈飛的職工被競爭對手高薪挖角的事故。有一天，她聽到谷歌給奈飛的一個職工開出了簡直比他現(xiàn)在的薪水高兩倍的工資時，瞬間帶來極大的沖擊。

這個職工的管理者不知所措，由于那個職工非常重要，他們期望能反制對方的條件。但麥考德堅持奈飛沒有辦法付給他那么高的薪水，她和那位司理以及幾位副總裁在郵件里針鋒相對。她說：“不能由于谷歌比天主還有錢，就讓它來決議每個人的薪水！”為此，他們爭持了許多天，乃至繼續(xù)了整個周末。

可是，周日早上一覺醒來后，她忽然意識到自己錯了。她說：“他當然很好！怪不得谷歌想要他。他們是對的！這個職工一直在做一些相當有價值的個性化技能，世界上很少有人在這個范疇有像他那樣的特長。”麥考德總算意識到，這個職工能夠為公司帶來了一個全新的商場價值。

所以，她很快發(fā)出了另一封電子郵件：“我錯了。趁便提一句，我查了一下盈虧狀況，咱們能夠給這支團隊的每個人薪水翻一倍，沒問題的。”而這次經(jīng)歷，大大改動了奈飛對薪酬的想法。

從此以后，麥考德決議，絕不要讓職工在不得不脫離時才獲得應得的薪水。