最讓當(dāng)代農(nóng)民工頭疼的問題是，“如何完成KPI?”這個問題。不同于刻板.冷冰冰的KPI管理、積分制管理可以激發(fā)員工的自我驅(qū)動力，最大限度地發(fā)揮主觀能動性。所謂積分制管理，是指用積分對人的能力和綜合表現(xiàn)進行綜合量化評價，并用軟件記錄和永久使用。從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性，讓員工更好地投入工作！KPI績效考核是通過組織內(nèi)部流程的輸入端.設(shè)置輸出端關(guān)鍵參數(shù).取樣.計算.分析和衡量過程績效的目標(biāo)量化管理指標(biāo)是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體可操作的工作目標(biāo)的工具，是基于管理績效的系統(tǒng)評價體系。KPI績效考核按28定律設(shè)計，至少80%的績效產(chǎn)出按20%的定量或行為要求完成。在本文中，員工福利平臺小編將帶領(lǐng)您從九個方面詳細(xì)了解積分制管理和KPI管理的差異。

1.管理策略比較

KPI績效考核：強調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，更注重目標(biāo)的完成，而忽略了如何實現(xiàn)目標(biāo)。

積分制管理：強調(diào)行為過程的導(dǎo)向管理，既強調(diào)實現(xiàn)什么目標(biāo)，又強調(diào)如何實現(xiàn)目標(biāo)。

2.管理范圍比較

KPI績效考核：管理范圍只涉及工作，不涉及員工，不能培養(yǎng)員工正確的職業(yè)價值觀。

積分制管理：管理不僅涉及員工的工作，還涉及對員工的認(rèn)可，可以培養(yǎng)員工正確的職業(yè)價值觀。

3.管理動機對比

KPI績效考核：負(fù)激勵結(jié)果多，管理對象難以達到全績效。

積分制管理：以正激勵為主，通過認(rèn)可提高員工的工作積極性。

4.管理性質(zhì)比較

KPI績效考核：強調(diào)絕對量化管理，不能制定不能量化管理的工作作為考核指標(biāo)。

積分制管理：既可實現(xiàn)定量管理，又可不能進行定量管理。

5.管理難度比較

KPI績效考核：管理對象被動接受考核，缺乏主觀能動性，員工心理沖突使管理更加困難。

積分制管理:管理對象是通過努力積分，積分除了精神認(rèn)可外，還與二次分配掛鉤。

6.管理目標(biāo)比較

KPI績效考核：由于指標(biāo)設(shè)置數(shù)量有限，不能包括所有考核指標(biāo)，存在管理盲點。

積分制管理：可將制度管理：可將制度管理：.職責(zé).所有的任務(wù)都包括在內(nèi)，沒有標(biāo)準(zhǔn)的也可以用權(quán)限進行評估。

7.管理氛圍比較

KPI績效考核：實施考核時的管理氛圍枯燥乏味。

積分制管理：在快樂的氛圍中實施積分制管理，員工愿意參與。

8.激勵效果比較

KPI績效考核：注重短期激勵，員工利益關(guān)系僅與考核周期掛鉤，無法實現(xiàn)機制上的長期目標(biāo)。

積分制管理：積分永久使用，不清零，不作廢，只要不離開公司，積分永遠有效，時間越長，激勵效果越大。

9.激勵成本比較

KPI績效考核：考核結(jié)果與資金直接掛鉤，激勵成本較高。

積分制管理：考核結(jié)果不直接與金錢掛鉤，激勵成本較低。

綜上所述，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，都需要調(diào)整管理，管理是人，不是機器，所以管理需要是一個動態(tài)機制，而不是一個不變的系統(tǒng)。這是管理者需要考慮的問題。