有時企業為員工多做一點，所以效益可能會放大幾倍。

據調查，大多數發品商在設計薪酬時首先考慮成本，然后考慮銷售人員可接受的最低薪酬，很少考慮激勵。也就是說，大多數經銷商都沒有充分考慮如何讓你設計的薪酬真正激勵你的員工。

員工想要什么？

如果你想設計一個好的薪酬體系，你必須知道你的員工為什么要工作，以及如何努力工作。有工作經驗的老板通常會相對了解員工的需求。

安全感

員工首先要有安全感，也就是說，工資必須能夠給他基本的保障。這種保障不一定是工資水平的問題，比如合同和協議，會讓員工感到安全。只有有了保障，他們才能在這里安心工作。

有盼頭

也就是說，如果你做得好，你應該如何獎勵它。這正是許多頭發經銷商老板所缺乏的。大多數經銷商都不能給員工期望。許多員工可能只是為了和你一起工作謀生，根本沒有動力。

制定實際工資要考慮的因素。

在制定實際工資時，還應考慮以下因素：

首先，我需要雇幾個人?一定要明確工作量。

第二，我希望他們能創造多少成就？提前計劃好銷售目標。

第三，我想給他做什么產品或市場。沒有區域市場或產品就無法準確評估。

第四，我計劃投入多少錢。用來計算工資。

第五，我的期望和目標設定。計劃的最低工資是多少？期望完成的最低任務是多少？如果你完成了目標任務，計劃獎勵多少？

第六，建立薪酬評估機制。例如，最低目標、評估目標和沖刺目標。完成最低目標的薪水是多少？完成評估目標的薪水是多少？完成沖刺目標的薪水是多少？將這些數字轉換為公式。例如，最低目標按3%獎勵，考核目標按4%獎勵，沖刺目標按5%獎勵。

如果你把這些做好，你將得到一個完而人性化的薪酬體系，而這個體系的誕生意味著你已經有80%以上的老板了。