一般企業以便可以確保自身的商業機密及其商業服務贏利，便會針對要辭職的公司股東或是是員工簽署有關的保密協議。針對這些并不遵循相應要求的員工或是是公司有要求毀約賠付，那麼競業協議協議書賠償是怎樣的呢？下面就會有的我們為各位來解釋一下有關競業協議協議書賠償以及相關的難題。

　　對用人公司應與員工在什么區域內承諾此項經濟補償金，法律法規并沒有做明文規定。可是，假如用人公司與員工未承諾消除或是停止勞動合同書后給與員工經濟補償金規范， 那麼《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的要求，員工還可以規定用人公司依照職工在工作合同終止或是停止前十二個月平均收入的30%按月付款經濟補償金。而且，假如員工月平均收入的30%小于工作履行地最低工資標準標準規定的，依照工作履行地最低工資標準規范付款。

　　1、“辭退”員工，按現行標準法律法規而言便是消除勞動合同書。

　　2、員工辭職時，用人企業應當給員工清算薪水。

　　3、針對給用人企業產生損害，用人公司可依照勞動合同書的承諾規定其賠付財產損失，但有一定的限定。

　　法律規定：《工資支付暫行規定》第一6條要求，因員工個人緣故給用人公司導致重大損失的，用人公司可依照勞動合同書的承諾規定其賠付財產損失。財產損失的賠付，可從員工個人的薪水中扣減。但每月扣減的部位不能超出員工當月薪水的20%。若減除后的剩下薪水一部分少于本地月最低工資標準規范，則按最低工資標準規范付款。因而，假如用人公司和員工在勞動合同書中約好了職工的承擔責任，用人公司能夠依承諾規定員工賠付。

　　假如用人公司和員工在勞動合同書中并沒有承諾員工的承擔責任，員工給用人公司導致了財產損失，用人公司能不能規定其賠付，相關法律法規沒有明文規定。在這個情況下，用人公司不可以規定員工賠付。原因是：①員工和用人公司中間是勞務關系，并不是民事權利責任關聯，不適合民法典的歸責原則；②除開《勞動合同法》要求的二種情況外，用人公司是不是具有向員工理賠的支配權在于彼此的承諾，要是沒有承諾，理應視作用人公司對此項支配權的舍棄；③在中國，正當程序的原意是限定用人公司向員工理賠的支配權。

　　用人公司沒有權利對員工開展處罰，不管額度是多少。僅有員工由于過失或主觀性有意給用人公司導致立即財產損失的情形下，用人公司能夠規定員工擔負一部分或所有損害。因員工個人緣故給用人公司導致重大損失的，用人公司可依照勞動合同書的承諾規定其賠付財產損失。財產損失的賠付，可從員工個人的薪水中扣減。但每月扣減的部位不能超出員工當月薪水的20%。若減除后的剩下薪水一部分少于本地月最低工資標準規范，則按最低工資標準規范付款。用人公司立即以員工違背其管理制度對員工開展處罰的個人行為，歸屬于拖欠工資個人行為，員工能夠到勞動監察中隊開展舉報還可以申請辦理勞動仲裁規定付款亂扣的薪水。

　　法律規定：《工資支付暫行規定》第十六條因員工個人緣故給用人公司導致重大損失的，用人公司可依照勞動合同書的承諾規定其賠付財產損失。財產損失的賠付，可從員工個人的薪水中扣減。但每月扣減的部位不能超出員工當月薪水的20%。若減除后的剩下薪水一部分少于本地月最低工資標準規范，則按最低工資標準規范付款。

　　之上便是有關競業協議協議書賠償以及相關的難題，競業協議協議書以歐版只需不違背有關規范就不容易造成賠付難題。期待這一些材料和流程充足的清楚，倘若您對于此事仍有疑問得話或是建議到有關法律事務所資詢，為您處理一些與這些方面有關的矛盾并處理與競業協議協議書有關的情況是咱們的有幸。期待對您有協助，感謝你們的閱讀文章。