科學研究表明，僅有23%的面試官會應用社交媒體招騁，由于企業沒創建有關的員工強烈推薦管理體系。而企業要是沒有那樣的管理體系你也就虧損了一個人才招聘的絕佳方式，由于你的員工都不明白去使用它。

針對強烈推薦了好員工、健全了社交媒體推薦算法的老員工要給與具體物質鼓勵，那樣有利于減少員工流失率及其提升員工品質。

2. 把招聘平臺變為一個優秀人才探討小區

今日，只有10%的應聘者會去你的官方網招聘平臺訪問，她們也沒興趣花45分鐘去看看你的招騁首頁，但假如里邊有應聘者小區得話，只需60秒她們便會添加，隨后很有可能跟以后的朋友取得聯系。這兒你需要留意的是將你的招騁首頁變為一個真真正正集聚優秀人才的小區，那樣才可以營銷你的招騁知名品牌，提高將來工作中體制的發展潛力。

接下來里你能發展趨勢一個小區主管侯選人，他能夠 跟你的市面精英團隊一起升級企業blog，產業鏈新聞報道、媒體工具內容。促使小區有一個黨的領導核心。隨后你便有可能會獲得了解你公司企業文化的達標招騁目標，明確情意以后，會自行向你要求來企業工作中。一般彌補一個工作中缺口均值4三天，擁有自身的優秀人才小區后，能夠 縮減到14天。由于這不是腦洞大開的一次性招聘面試，只是一個不斷開展的人才建設體制。

3.自我推薦應聘者

假如一個公司具備好的威望，即便 沒有做進一步的招聘人才，它也可以招引來及格的應聘者。一些達標的應聘者會積極到她們所欽慕的企業去申請辦理工作中。因為她們通常對這類公司很有好感，因此 這些人通常會出現較高的工作績效和公司滿意度，辭職的幾率低。

每一個公司都會有自身區別于其它公司的特性，但對于差異種類的應聘者，運用不一樣的面試方法，才可以更快的認別出你所須要的優秀人才。