今年初，Facebook干了一次壯舉——它以190億美金的資金和個股回收了根據互聯網的挪動文字運用企業。據《福布斯》雜志期刊報導，這起并購案身后的信息更讓人震驚——WhatsApp的2個創辦人：布萊恩·埃克頓(Brian Acton)和簡·庫姆(Jan Koum)曾面試Facebook崗位未果(可伶的埃克頓還被twiter回絕過)!

埃克頓自我調侃是“Facebook回絕俱樂部隊”的一員。但是當時看上去無關痛癢的招騁錯過，如今耗費了Facebook大量的錢財，在其中的緣故，很有可能和當時hp惠普回絕史蒂夫喬布斯一樣，是由于他沒有大學學位。如果你是公司的招聘經理，這及其相似的不正確可能是阻攔你建立高效率招騁精英團隊和極致面試流程中重要的一部分。

或許有些人會反問到，即使Facebook當時錄取了這兩個創辦人，在Facebook你也就100%明確她們能研發出這個使用價值190億美金的App么？或許不容易。但是簡·庫姆搖身一變，變成Facebook股東會的一員，卻也是不爭的事實。他是個頂尖優秀人才吧？!在不夠五年時間，就能位居股東會，如何也會讓當年的回絕看起來難堪。

你的日常工作上，是不是也在不由自主地反復如此的小故事？Facebook的招騁出錯，應當多少錢能給大家一些警覺教育。

經驗教訓1：評定"錯過招騁"的成本費——要是沒有見到"錯過招騁"所產生的立即財產損失，管理層們也許并不會徹底意識到面試流程為降到最低“招騁錯過”而尤其制定的使用價值。最先，和企業的CFO一起量化分析每一項關鍵招騁錯過對企業獲益的會計危害。在其中也包含估計你的競爭者招騁到這種錯過的優秀人才所產生的額外使用價值。在一些流行的大企業，“錯過招騁”的難題每一年會導致數百萬的損害。自然，在Facebook的例子中，這一數據做到上百億元。

經驗教訓2：估計你“錯過招騁”的百分數——Google是全世界唯一以數據驅動招騁的公司，也是唯一在“錯過招騁”百分數上面有科學研究的公司。在其Janus新項目中，她們為每一個大中型調研組開發設計了一個運算法則，剖析被拒的個人簡歷，來鑒別很有可能被錯過的頂尖侯選人。它招騁了許多 二次遞送的侯選人，促使在它有效的面試流程下，僅有1.5%的錯過率。自然，許多企業的面試流程還非常弱，促使它們的錯過率均值在5%之上。但是你能運用Google的方式 ，去提升改進它。

經驗教訓3：鑒別指定的聘請難題地區——假如你選用Google的方式 ，你可以鑒別沒有被招騁到的某些侯選人。然后轉過頭來，審查你的歷史數據，和招騁官及用工業務經理談話，尋找面試流程中造成錯過的點。確定是不是是由于招騁官或是之后用工業務經理拒絕了這種頂尖的侯選人，又或者是她們是由于步驟挫敗造成全自動撤出。如果你鑒別這種基本不正確的點或步驟，你也就能立刻付諸行動，調整它。

經驗教訓4：對于重要工作中，有著第三方單獨審批回絕項——你并不是對全部崗位都這樣做，可是針對重要的職位，你務必設置一個步驟，可以讓第三方單獨審批全部不確定性的回絕項。你需要關心這種不確定性的回絕項：1)他曾為重要競爭者服務項目;2)他有著很高的文憑;3)他有著一定的領域工作經驗。你需要保證ATS系統軟件沒有回絕或“掩藏”這種頂尖的侯選人，你也要保證任何的招騁管理決策全是團體決策，以防止某些的用工業務經理因這種侯選人不可以考慮其自私的短期內要求，而將其避而不見。

經驗教訓5：審批開創者時，多花一點時間——最有價值的招騁錯過莫過開創者，因此 在你決策回絕一個有可能變成開創者的侯選人時，要再三考慮。這類人群一般有較高的被拒紀錄，在他的個人履歷上能夠滿是換工作的歷經。實際上，WhatsApp的2個創辦人從雅虎辭職后，就會有長達一年沒有工作的歷經，由于她們去南美洲旅游了。像那樣變化多端乃至夸張的歷經，你的企業也很有可能不正確地回絕她們。

經驗教訓6：與你沒有聘請到的頂尖優秀人才保持聯絡——假如想要防止招騁錯過，開發設計一個步驟，與你沒有聘請到的頂尖侯選人保持聯絡，尤其是這些全自動挑選從你步驟中推出的侯選人。應用新浪微博或一覽崗位社會治理一個“也許有一天你能來這兒工作中”的優秀人才在線交流小區，然后應用它，按時向vip會員推送企業信息，消息推送有關的招聘崗位。

經驗教訓7：了解當頂尖侯選人申請辦理不暢代表著大把紙幣沒有了——將你行業類別里從沒申請辦理你公司職務的頂尖優秀人才，添加到你招騁不成功的目錄里。假如你有著一個劣勢的雇主品牌、不尤其或是有一個令人悲痛的申請辦理步驟，你也許連招騁錯過的時機都不可能有，由于她們壓根不容易申請辦理你企業的工作中。你可以根據重要團隊，或與頂尖優秀人才談話(比如說在領域標準的討論會上)，或網上調查等方法，來減少“最好是的終究不容易申請辦理”的概率。其目標便是發覺而且調節阻攔頂尖優秀人才申請辦理你企業的尤其要素。

經驗教訓8：如果你招騁到比較弱的侯選人，代表著你能消耗很多錢——當企業在另一個極端化招騁不正確，也代表著會產生很嚴重收益上的外流。實際上，壞或是弱的招騁，一樣會耗費或消耗你大量錢財，因為它會使你缺失掉招騁頂尖優秀人才的機遇。弱的人才招聘會導致明顯的成本上的不正確。假如這種弱的招騁，變緩了你創新或產品研發的進展，危害了你的客戶關系管理，每一年這種成本也是幾百萬。針對招騁領導干部而言，重要的個人行為流程，包含和績效考核管理職責一起合作，去分辨這些弱的招聘信息的數量，未尾務必取代。下一個工作中也是到CFO的公司辦公室，確定每一個弱的招騁，究竟使你損害了要多少錢。最終的流程，針對每一個錯過的優秀人才，規定招騁領導干部再次查驗面試流程，以分辨什么點是最廢的。

我說了這么多，很有可能你能不屑一顧。實際上，99%的主要企業也沒有規范去評定由于招騁不正確或面試流程不暢她們所錯過的頂尖侯選人的百分數。如今Google那么干了，堅信擁有此次經驗教訓，Facebook也會添加在其中。實際上 ，你的企業也應當仿效。并不是么？