許多 人覺得，如今的獵頭公司早已喪失了原本的無法替代的部位。過去，公司要找管理層，務(wù)必根據(jù)獵頭公司來發(fā)掘，而當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)新時代的來臨，大家剛開始在微信上創(chuàng)建自身的微信朋友圈，而這個時候，很多人能夠利用微信朋友圈，創(chuàng)建自身的人脈關(guān)系，這種人脈關(guān)系就成為了她們找了管理層管理方法的最好侯選人。那麼本質(zhì)上，獵頭公司的影響力確實在招騁領(lǐng)域減少了，乃至無關(guān)緊要了沒有？

實例：張穎是某美容公司的人事主管，企業(yè)給她布置任務(wù)——招騁倆位經(jīng)理人，但是她招騁了半年都未果，一開始自信心濃濃的地逐漸心寒寂寥。張穎在招騁倆位經(jīng)理人，只需使用的領(lǐng)域是網(wǎng)址招騁，及其朋友圈招騁，她有一個五千多人的微信號碼，這號全是她平常加的經(jīng)理人，她一開始把所有的期待都寄予在微信上，可是結(jié)果讓她難過了。大半年后招騁未果。之后她只能又找了獵頭公司，迅速獵頭公司給她介紹了三個候選人，沒多久這種經(jīng)理人就新員工入職了。

由此可見，獵頭公司的功效，在招騁領(lǐng)域或是很重要的。針對，大家第一步要認知的它的核心理念。

獵頭公司真真正正的核心理念取決于面試流程管理方法

伴隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，今日的招聘信息服務(wù)項目已生長為一項長尾關(guān)鍵詞的繁雜服務(wù)項目全過程，期間階段的多元性，每一個階段情景中對業(yè)務(wù)的依靠，已遠遠地超過了對消息的依靠。假如簡單地喊去獵頭公司化，那么就代表著招騁全過程后退回到起點沒有職責(zé)分工的時期。這很明顯是不可以預(yù)料的。

為了更好地讓諸位更快的了解獵頭公司的工作中，使我們根據(jù)一系列情景來逐一表明。

情景一，獵頭公司如何給侯選人詳細介紹新的行業(yè)機遇

一般獵頭公司在講解新崗位的情況下，為了更好地保證侯選人的主動性和崗位匹配度，保證自身介紹的實效性，會較為詳細地為侯選人詳細介紹用工公司及其崗位的詳細情況。

獵頭公司通常要經(jīng)過不斷幾場的溝通交流，在全方位掌握侯選人的主要環(huán)境以及換工作動因后，才可以實現(xiàn)對侯選人的招聘面試評定階段。而一個侯選人的換工作動因或是換工作管理決策通常也全是隨著這種情況的聯(lián)系來進行。

情景二，獵頭公司怎樣為企業(yè)推薦侯選人

一般狀況下，一個崗位獵頭公司不容易只強烈推薦一個人給公司，公司會用心審批后再給獵頭公司確立的意見反饋，讓獵頭公司邀請總體目標侯選人參與招聘面試，而且明確提出面試要求。

公司方期待回來招聘面試的全是目標明確、換工作動因清楚而且對公司的掌握早已干了一定課程的侯選人。由于從公司的視角，不論是HR或是用工部門負責(zé)人，她們每一天的時間段都很珍貴，十分期待談話的過程中就能進到重要主題風(fēng)格。

顯而易見，用工公司不管怎樣都沒法根據(jù)一次招聘面試的時間處理這么多的侯選人溝通交流難題。一來經(jīng)濟成本太高，二來彼此觀點不一樣，也難以創(chuàng)建如此的溝通交流。因而獵頭公司做為第三方，協(xié)助公司進行早期溝通交流，協(xié)助侯選人整理清楚再去應(yīng)聘就變成特別是在關(guān)鍵服務(wù)項目階段。

情景三，獵頭公司怎樣談Offer

當(dāng)侯選人與公司都花銷了大批量的時長總算完成了彼此之間挑選的招聘面試全過程后，就需要進到談Offer的環(huán)節(jié)了。堅信許多 初入職場人都經(jīng)歷過談Offer時的擔(dān)心心理狀態(tài)，工資要多少錢才適宜呢？要高了擔(dān)憂公司認為自身只看錢，要低了又怕自個吃大虧。公司其術(shù)會遭遇用工單位招騁費用預(yù)算及內(nèi)部精英團隊均衡等難題。

這時候，獵頭公司做為第三方在這其中協(xié)助侯選人剖析利與弊，協(xié)助公司比照招聘面試過的人選的好壞，讓雙方都從更理智理性的視角明確提出自個的期待值，則更非常容易皆大歡喜2。而不會提到最終，花了半個月的時間，該見的都見了，可是在Offer環(huán)節(jié)卻缺憾的一個往左邊，一個往右邊。

情景四，獵頭公司怎樣協(xié)助侯選人離職

針對大多數(shù)初入職場人來講，每一個人可以是自身行業(yè)的權(quán)威專家，而不是“換工作權(quán)威專家”或“離職權(quán)威專家”。因而就算有心動的Offer手中，也會碰到離職時的手足無措。

假如侯選人在離職時無法非常好溝通交流，搞好工作交接，造成 最后無法順利新員工入職，對用工公司將導(dǎo)致經(jīng)濟成本上的極大消耗。而公司通常沒有時間和可能去跟蹤侯選人離職時需碰到的難題，及其立即分配這一崗位的替補隊員計劃方案。

獵頭公司做為專業(yè)服務(wù)方，為了更好地保證自身服務(wù)項目圓滿完成，一般 全是會跟蹤侯選人。一方面給予一些好的提議讓侯選人可以更快的作出離職的交流與工作交接;與此同時也可以在發(fā)生情況時立即向公司上報，不會公司在最后一刻猝不及防。

獵頭公司領(lǐng)域被曲解的直接原因

做為社會性職責(zé)分工發(fā)展趨勢的必定過程，今日的招聘人才早已演變到三個方面的分工協(xié)作：用工公司依據(jù)項目的快速發(fā)展界定優(yōu)秀人才的要求;HR幫助公司清楚要求而且合理性構(gòu)建精英團隊;第三方(獵頭公司)進行挑選后開展強烈推薦。那樣三方協(xié)作才可以讓彼此之間在不同的階段上保證高效率而且技術(shù)專業(yè)。

自然，從領(lǐng)域反省的視角，現(xiàn)階段市場上針對獵頭服務(wù)的曲解——覺得獵頭公司僅僅信息傳遞并沒有給予服務(wù)項目——也是情有可原。獵頭公司領(lǐng)域自身是一個冷門領(lǐng)域，一直在孤軍奮戰(zhàn)，大比拼人脈關(guān)系的老模式下千辛萬苦囚斗，領(lǐng)域長期性混亂發(fā)展趨勢到今日，早已進到市場競爭激烈，良莠不齊的一片火爆，存有一部分偽劣服務(wù)項目的亂相。

讓獵頭公司領(lǐng)域互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)化起來

在全社會發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)化的今日，獵頭公司領(lǐng)域卻從沒有被新時期的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所親睞過，不論是手機端或是互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，當(dāng)這種閃光的專用工具發(fā)生在招聘市場的情況下，全是一股腦的涌進了公司方，卻不知道不提升服務(wù)項目方的功能與高效率，公司方有再多高端大氣的專用工具，高效率短板眼前或是沒法提升。

用互聯(lián)網(wǎng)營銷整理并徹底改變獵頭公司和公司HR在聘請環(huán)節(jié)中不同的技術(shù)專業(yè)人物角色。從源頭上提高招騁的高效率，讓獵頭公司潛心在業(yè)務(wù)的使用價值階段，讓三方協(xié)作的更為合理。這也是獵頭公司領(lǐng)域的主要需求。