伴隨著人才流動的更加經常，給勞動部門的商業機密維護提供了很大的挑戰。乃至有些人覺得，人才流動與商業機密維護幾乎便是一對雙胞胎兄弟。競業協議協議書做為維護商業機密的一種方式，因其能夠從源頭上降低員工損害商業機密的機遇及其其質證的相對性簡單，已經被愈來愈多的公司所運用，但我國并未有統一的法律對其進行標準。下列是專家學者對于此事現象的一些見解及提議：

西北政法學校徐芳寧教師覺得：

限定有效的競業協議合同書應屬合理。對競業協議合同書，需從合理合法和合理化上多方面嚴苛網絡輿論監督，以反映勞務關系中彼此的權益均衡。從總體上，競業協議合同效力要素包含：1、前提條件要素——勞動合同書合理；2、基本要素——商業機密存有；3、合理要素——限定合情合理。

對職工的合同違約責任，徐老師覺得，員工違背競業協議責任的，除開擔負退回早已得到的賠償花費、付款合同違約金、賠付企業財產損失等義務外，假如公司規定員工擔負再次執行的義務，并且員工具體也執行了個人行為，企業不可以在取回早已付款的賠償花費的與此同時規定員工再次執行競業協議責任，這二者只有擇其一。

針對用人公司的合同違約責任，徐老師覺得，當企業延遲時間或回絕付款賠償花費時，應遵循意思自治的標準，彼此能夠在競業協議條文或合同書中多方面承諾，要是沒有承諾，那麼應重視員工的決定權，讓其在再次履行或是解除合同中間做好挑選。與此同時，員工還有權利規定企業付款合同違約金，賠付所產生的損害。

針對員工的賠償責任，徐老師覺得，具體表現為侵害原企業商業機密的侵權責任；其義務方式主要是損失賠償。針對新用人公司的賠償責任，應依據該新用人公司是不是明知道該員工把握原企業商業機密的狀況，決策其是不是變成侵害原企業商業機密的一同侵權人。如該新用人公司為明知道有意、故意“挖墻角”，則與該員工變成一同侵權人，對原企業所產生的損害，與該員工擔負連同承擔責任，而且其賠付市場份額不可小于所導致損害的70%。用人公司的賠償責任具體表現在，用人公司不科學的限定員工競業協議的領域、地區、時間或是用人公司付款的賠償不充足，溢價增資不科學。這二種情況，表層上看是不科學，其知本質則是亂用其強大影響力、違反誠實信用原則標準的違紀行為，侵害了《憲法》、《勞動法》所保證的員工的工作權、就業管理權。因而，用人公司依規也應擔負對應的賠償責任，對導致員工就業崗位的缺失等擔負承擔責任。

競業協議的合同違約責任與賠償責任的差別，具體表現在：特性不一樣；程序流程標準不一樣；時效性不一樣；負責任的方法不一樣；證明責任不一樣；義務方式不一樣；義務范疇不一樣；對第三人的約束不一樣。對競業限制的合同違約責任和賠償責任競合的解決，較為有效的是授予被告方以決定權。

中國青年政治學院周寶妹教師覺得:為了更好地維護社會經濟發展總體的和睦進步和勞動部門的公平交易支配權，授予員工竟業的責任具備合理化，必須法律法規給予認可，可是竟業自身又必須有效的限定，不然一樣會產生消沉不良影響。因而也就形成了竟業“容許但被限定”的法律原則。

員工與用人公司停止勞動合同書以后的竟業做為合同義務更具備合理化，在法律上，中國法律只需做出標準要求就可以了，實際表現為，法律法規明文規定用人公司和員工中間能夠承諾竟業，或者做為合同文本在勞動合同書中承諾，或者此外簽署竟業合同書；并針對竟業的主要內容做出標準要求，如竟業的區域范疇、時間長度這些，而實際的竟業內容交給用人公司和員工彼此完成商議；而針對員工與用人公司勞動合同書續存期內的竟業責任則能夠表現為法定義務。

員工商業機密維護責任與竟業責任存有不一樣：第一、信息保密責任的造成根據法律法規的立即要求，或是根據勞動合同書的附隨義務，無論被告方中間是不是有明確的承諾，員工在職人員期內和辭職之后均擔負傳統用人公司商業機密的責任；而一般員工的竟業責任通常是根據雙方相互間的承諾而發生的，無承諾則無責任。第二、信息保密責任的出現是沒有時限的，只需商業機密存有，扣繳義務人的信息保密責任就存有，而且這類責任的執行并不一定產權人付款信息保密費；而竟業責任的出現是有時限的，在職人員竟業的限期是勞動合同書的續存期內，辭職竟業的時間由雙方承諾，而且針對辭職后執行竟業的員工，用人公司還需要付款有效的賠償費。