實例：某美容公司發(fā)展趨勢了十年了，公司三百人之中，百分之九十的管理層領(lǐng)導(dǎo)干部都是由公司的最底層員工發(fā)展趨勢下去的。這種員工跟隨企業(yè)的老總5到八年。之后企業(yè)接連不斷擴張，員工的流動率不大，基本上進來了，都是會在企業(yè)一直呆下來。經(jīng)剖析，這個公司的老總比較無私，既把企業(yè)掙到的錢絕大多數(shù)分到員工，還一年給員工分紅。企業(yè)較好的福利吸引住了員工留下。之后在企業(yè)經(jīng)歷了一次最艱難的階段，這種員工都沒有離開的含意，和企業(yè)一起熬了出來，企業(yè)一切正常運轉(zhuǎn)后，又恢復(fù)正常了過去的薪酬福利。

剖析：從里面的實例由此可見給予好的薪酬福利是吸引員工比較合理的方式 。業(yè)的關(guān)鍵員工是公司的生命，因此吸引公司的關(guān)鍵員工變成HR的一大難點。怎么才能吸引公司的關(guān)鍵員工呢？用漲薪的方式 ，或是人性化服務(wù)的辦法呢？下列給予四大伎倆，僅作參考。

第一招：員工能發(fā)家致富

依據(jù)馬斯洛層級基礎(chǔ)理論，員工的起初要求是高度重視化學(xué)物質(zhì)要求超過精神需求，僅有在化學(xué)物質(zhì)要求做到一定的水平的情況下，精神需求才會占主要的影響力。因此 ，公司也需要給予有競爭能力的薪酬工資待遇。薪酬過低，在員工都還沒融進公司中，都還沒被公司文化所影響，早已被外界的引誘所吸引住，發(fā)生了反復(fù)的離職狀況。

此外，公司在派發(fā)薪酬的情況下也需要落實三公標準，如甲員工比乙員工的銷售業(yè)績還行，而在具體甲獲得獎勵金比乙還少，緣故是負責人是乙的同鄉(xiāng)，這類不合理會傷害到銷售業(yè)績好的員工的主動性，非常容易造成員工外流，如同我國老話說的好，人不害怕患寡而怕患不均。

員工能發(fā)家致富還反映在員工與公司的雙贏上，許多中小型企業(yè)沒有建立標準的績效考核管理體系，員工開多做少一個樣，沒有把公司的利潤和員工的權(quán)益捆綁起來，當公司業(yè)務(wù)流程忙碌的情況下，員工毫無疑問要多投入，所得的沒有轉(zhuǎn)變，當業(yè)務(wù)流程稀缺的情況下，所得的也類似，這就非常容易傷害到員工的主動性。假如員工根據(jù)自身的勤奮，看不見能發(fā)家致富或掙錢的期待，必定會傷害到員工的主動性，造成員工的辭職趨向提升。

第二招，員工能成材

這也是根據(jù)公司能否為員工給予了健全的學(xué)習(xí)培訓(xùn)來講的。據(jù)調(diào)查，中國80%之上的公司不高度重視員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不高度重視員工的技能提升，使員工在工作中兩年后還覺得是在原地不動，壓根無法得到提高，這會明顯危害員工的主動性，感覺在這類公司無法有左右之日，萌發(fā)辭職或換工作的想法。一個高度重視員工發(fā)展的公司，從新員工新員工入職到在職人員員工，在每一個不一樣的環(huán)節(jié)有不一樣的項目培訓(xùn)，協(xié)助員工成材，讓員工能體會每一年都能提高，每一年都是新的總體目標，在持續(xù)練習(xí)中發(fā)展，提升了員工的愉悅感而減小了員工的辭職或換工作趨向。

第三招，員工能做工作

員工能做工作，這也是根據(jù)給員工給予崗位職業(yè)生涯規(guī)劃來講的。公司為員工設(shè)定不一樣的職業(yè)生涯發(fā)展安全通道，包括技術(shù)工安全通道、技術(shù)工程師安全通道、業(yè)務(wù)流程安全通道、管理方法安全通道，而各安全通道中間又能相互之間變換，這給員工看到了期待，有奔頭。公司會把員工的職業(yè)生涯發(fā)展總體目標和自己的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合，調(diào)節(jié)員工的價值觀念，依據(jù)員工的愛好和專業(yè)技能，把適合的員工配備到適宜的地方上，讓員工能還有機會做好自己喜歡做的事，能激發(fā)自己的潛力，完成個人價值，在工作上有奔頭。

公司在為員工做崗位職業(yè)生涯規(guī)劃時，要變化優(yōu)秀人才對策，把以外界招騁為主導(dǎo)轉(zhuǎn)換成以內(nèi)部塑造為主導(dǎo)，外界招騁輔助，給員工大量的發(fā)展機遇，提升了員工在公司發(fā)展的奔頭和歸屬感。在實際貫徹落實時，能夠根據(jù)員工專業(yè)技能定級和管理者內(nèi)部競聘來完成員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。據(jù)調(diào)查：公司招聘管理層傘兵存活率僅有25%，因此 公司需要把優(yōu)秀人才的要求調(diào)節(jié)為內(nèi)部塑造為主導(dǎo)。如有一些外資公司非常少招騁傘兵，只是根據(jù)內(nèi)部塑造，底層作業(yè)員能夠晉升技術(shù)員還可以升職到企業(yè)高層住宅。

第四招，營造優(yōu)良的公司文化

公司文化基本建設(shè)是當代企業(yè)經(jīng)營管理的一個主要內(nèi)容，世界各國實踐經(jīng)驗說明，取得成功公司一般都有著出色的公司文化，公司文化能夠使員工建立一同的價值觀和行為規(guī)范，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生強有力的團隊凝聚力和凝聚力，使員工造成一種自律意識和調(diào)整情緒。企業(yè)管理人員尤其是管理層更要創(chuàng)建一種高效率公司學(xué)習(xí)氛圍，激起員工的潛力，讓員工能完成個人價值，產(chǎn)生公司和員工中間的強契合度(員工在愛情上和理性上面認可企業(yè)的文化藝術(shù)，想要為集團公司的進步而充分發(fā)揮自身的全部潛力，而不計較酬勞，把企業(yè)的發(fā)展趨勢當自身的工作來做)，提升員工的敬業(yè)度和歸屬感，降低關(guān)鍵員工的外流。

總而言之，要吸引關(guān)鍵員工，務(wù)必把握住關(guān)鍵員工的心里要求，從化學(xué)物質(zhì)要求向精神需求發(fā)展趨勢，在企業(yè)內(nèi)部讓員工能發(fā)家致富、成材、做工作和產(chǎn)生員工認可的文化藝術(shù)，才可以從源頭上鼓勵和吸引關(guān)鍵員工。