馬上到年了，許多中小型企業也遭遇著放假了，可是每到春節長假后，中小型企業就發生離職、換工作大流。每到年之后，中小型企業就變成惹人的高峰時段，如何去分裂這一難點呢？

實例：張艷在一家不上五十人的小公司做招聘專員，雖然每一年年末她一定會做一定的人才資源工作中，可是每到新春佳節之后，企業仍然發生離職高潮迭起。應對這個狀況，張艷有時有點兒猝不及防。而張艷在這個時候，一般全是采用網絡招聘和現場招聘會的招聘網站，可是招騁實際效果通常沒有很理想化。

剖析：張艷的招聘網站比較單一，要處理這一難點，不但要合理應用多種多樣招聘網站。下列就中小型企業年之后的招騁出新招。

第一招：抽絲剝繭——根據一人尋找多的人

最先，我們要對要求職位開展剖析、分類，看要求的人究竟都在哪兒;次之，大家根據方式尋找某種職位的專業人士，根據推薦介紹方式，再尋找好多個重要人，再推薦介紹，那樣可以快速連通優秀人才傳動鏈條。

第二招：擒賊擒王——根據獵“頭”一鍋端

這一獵“頭”并沒有人們常說的優秀人才獵頭公司，只是指一個隊伍的頭子。常言道，擒賊擒王，千軍易得一將難求。招某一類人或全部精英團隊，無論要多少人，最先要尋找的是“將”，隨后運用“將”再找出下邊的“兵”，便會相對性非常容易許多。

第三招：借船出航——較大 運用外界方式使用價值

對優秀人才歸類之后，運用外界方式，例如獵頭公司、領域職業中介。能夠多找一些中介服務，那樣便會多一份挑選，與此同時，要對中介服務合理的管理方法，立即的跟蹤優秀人才捕獲進展和品質，必需時，可對中介服務開展升級、取代，尋找更合適自身公司必須的合作方。

第四招：內部挖潛力——讓每個人當做伯樂相馬

啟動公司內部員工積極主動詳細介紹、強烈推薦，把招聘職位蔓延出來 ，為了更好地下大力氣，可對一些重要職位設置懸賞金，一旦強烈推薦的優秀人才錄取后即刷推薦者一半的懸賞金，那樣能發揮較好的刺激效果，短時間也無疑是一個好方法。

公司中間的竟爭本質是優秀人才的市場競爭，如今的面試官要具有更快的轉化工作能力，規定能在非常短的時間內達到各個部門必須，那樣就務必練出18般武功，之上四招僅僅當中的一部分，期待大量有工作經驗的面試官多多的共享。