一、企業轉崗減薪我反對能夠申請強制執行嗎?

企業轉崗減薪員工不同意一般是不可以申請強制執行的。在勞動合同書沒有特殊規定的情形下，調節職位做為合同變更的關鍵內容，須達到2個前提條件：1、彼此協商一致;2、采用書面通知。二者缺一不可，用人公司若沒有歷經協商一致而單方面轉崗，員工有權利回絕。勞動合同書理應按原承諾再次執行。

二、相關內容擴展

依據《勞動合同法》第三條要求，簽訂勞動合同書，理應遵循合理合法、公平公正、公平自行、協商一致、誠實信用原則的標準。依規簽訂的勞動合同書具備約束，用人公司與員工理應執行勞動合同書訂立的責任。這代表著，倘若合同書承諾“可按照須要對員工職位開展調節”，理應了解為彼此真實的意思表明。工作合同文本具備拘束力，彼此均應執行。

縱使這般，合同書的承諾也并不意味著公司可自由開展單方面轉崗，在實際操作職位調節時，公司仍然理應遵循下述標準：

1、調節職位務必具備完全的合理化，調節后的職位與調節前的職位應該有一定的關系，例如把銷售總監調節為銷售經理能夠確認為有效的，而把財務主管調節到市場銷售職位則很有可能缺乏合理化。

2、員工被轉崗后能擔任新的工作中，如果不具有適任工作能力，用人公司還理應承擔教育培訓，以使員工能融入新的崗位。

3、調節前要執行必需的告之和表述責任，保證合情合理(留意保存直接證據)。

三、員工不同意轉崗 解除合同須歷經法定條件

用人公司須提早30日通告或附加付款一個月薪水，消除與員工的勞務關系;但若員工允許轉崗，一時半刻沒法擔任工作中，用人公司須在有效范疇內，給予培訓工作或另行安排工作中，仍然沒法保證常規的工作，用人公司才可以依照法定條件，消除勞動合同書。

不同意轉崗解除合同是不是要付款經濟補償?

依據在我國《勞動合同法》的要求，簽訂合同書時的客觀條件產生重點轉變 ，員工不同意用人公司另行安排的本職工作的，必須付款員工經濟補償。

對于經濟補償的測算規范，法律法規給予確立表明：每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月之上未滿一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

在平時的工作上，常常會牽涉到人事調動的難題，因為各種的緣故員工的職位或是是工資待遇有可能會開展一定的調節，這歸屬于變更合同文本的難題。必須特別注意的是，變更協議主要內容的情況一定要與員工開展商議，達成一致以后即可實行，不然不可以申請強制執行。