針對增加上班時間的酬勞應當怎樣結算呢？實際上為了更好地維護職工的合法權利，法律法規對加班工資的測算做出了相對的要求。與此同時，法律法規還要求了需要怎么處理企業不付加班工資的狀況。那在實際中，針對企業不付加班工資的情況到底應當怎么辦呢？下邊將為您做一個比較具體的闡述。

　　一、增加上班時間的酬勞怎樣付款

　　在我國勞動法規定，薪水應該以現金方式準時全額付款給職工自己。有下面情況之一的，用人公司應該依照以下標淮付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪資酬勞：

　　1、平日分配員工增加上班時間的，理應付款高于薪水的百分之一百五十的薪資酬勞；

　　2、歇息日分配員工增加上班時間，不可以布置調休的理應付款高于薪水的百分之二百的薪資酬勞；

　　3、法律規定請假日分配員工增加上班時間，理應付款高于薪水的百分之三百的薪資酬勞。

　　生產制造工作不夠或是沒有按照計劃進行制造目標的公司，為了更好地突襲達到目標或是突襲進行臨時性承包的制造每日任務而上班的，一般不可派發加班費。

　　員工日夜奮戰后調休時間，由公司在確保生產制造（工作中）一切正常開展的標準下立即分配，不可推遲太長，也不可隨便改發加班費。

　　在一切正常的上班時間之外加一點，只給與同樣時長的調休，沒發加一點薪水，也禁止將加一點施工時間總計發送給加班費。

　　二、企業不付加班工資應該怎么辦

　　沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監管部門舉報，自然員工還可以挑選訴訟，關于勞動仲裁由工作履行地或是用人公司所在城市的關于勞動仲裁監察委員會所管。彼此被告方各自向工作履行地和用人公司所在城市的關于勞動仲裁仲裁委申請勞動仲裁的，由工作履行地的關于勞動仲裁監察委員會所管。

　　但必須特別注意的是，勞動仲裁有時效性上的限定：關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期間為一年。仲裁時效期內從被告方知曉或是應該了解其權益被侵犯之日起測算。自然假如被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方允許行使權力而終斷，仲裁時效也會終斷，因不可抗力因素或是有其它書面通知，仲裁時效中斷。

　　從全新的法律條文看來，最高人民法院為催促用人公司規范管理，正確引導員工恰當履行支配權，最高法院日前頒布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》。該法律條文要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實出現的直接證據，用人公司不保證的，由勞動部門擔負不良不良影響。