實例：陳艷在一家美容公司任做招聘專員，可是這企業長期都是在惹人，招騁每日任務一直都僅有加沒減，陳艷常常埋怨企業無法留住人，企業新上崗的員工都干沒多久又離開了。新員工離開了后，他又進行再次惹人，反復。陳艷的招聘人才是如此的一個步驟，企業部門負責人給了招騁總數和崗位說明后，他就逐漸在網上發布個人簡歷，隨后一一通電話約人招聘面試，最終假如他感覺應聘者還如果可以的話，基本上錄取。

確診：HR招騁時都極易犯“海選招騁”的不正確，陳艷的招騁方法便是很顯然的一個事例。他沒歷經精準定位招聘職位，接到招騁每日任務后立即就進行招聘人才，招騁方法也比較單一，招騁到的工作人員也沒開展恰當的考評，最終造成 到招騁實際效果偏差。

那麼怎么防止犯海選招騁的問題呢？方式歸納以下：

方式一：確立招聘需求，精確崗位說明

保證這一點應當包括2個層面。對內部，必須 HR搞好機構間的溝通交流，使單位的用工要求清晰一目了然而且詳細，這也是一切招騁的根基。另一方面，便是真真正正寫下一個敘述精確的對外開放崗位說明，這也是侯選人觸碰到企業的第一步。怎樣就稱之為精確呢？例如工作經歷，參加工作時間文憑等得用實際數據敘述;少寫柔性工作能力，例如：領導能力強，溝通協調能力強，組織協調能力強，英語好這些，這種都難以考量，所有人都能夠覺得自身符合規定。取代它的的，可以用帶過幾人的精英團隊，領導干部了哪一種新項目，得到 了哪種資格證書或驗證來管束。

方式二：招聘網站細分化

招騁公司最先要選擇對招聘平臺，假如招騁公司領域特點較為顯著，擬招騁的職位專業能力較強，就需要考慮到優選 技術專業人才招聘網站，這類網址投簡歷量不一定有綜合性招聘平臺大，可是優秀人才與職位中間豎直連接，精確高效率，既省掉大量挑選個人簡歷的不便，又能第一時間招騁到適宜的專業性人才。針對高級人才，她們會自身立即升級個人簡歷的機遇非常少，反倒會集聚在一些業界人氣值的BBS或者領域展覽會中，HR留意在有關社區論壇觀查、到展覽會當場主動進攻，即提升了精確度，又提升了公司人才資源。

方式三：優選第三方協作

許多情況下，HR采用了好幾家經銷商，但招騁速率仍沒有大的改變，僅有選擇恰當的獵頭招聘，尤其是恰當的咨詢顧問精英團隊，才可以到達期望的好結果。一個優異的獵頭公司合作方，不僅是找尋專業人才時的助手，更會從雇主品牌、優秀人才對策制訂、銷售市場分析報告及其將來戰略定位各個方面綜合性給予合理幫助，與公司一同發展趨勢。在選中獵頭招聘以前，最先要認識這一咨詢顧問精英團隊關鍵擔任的領域，做了什么顧客，咨詢顧問的溝通協調能力怎樣，對人事部門專業知識和有關政策法規的把握水平等領域信息內容。咨詢顧問僅有對某領域十分了解，才可以和該領域的侯選人創建優良的關聯，才可以了解某領域的特點，在招聘面試侯選人時才可以有優良的掌握。

方式四：在聘請環節中吸引住和留存優秀人才

求職者很可能是企業潛在性的顧客，恰好是由于她們對企業有需要才來面試。這就規定HR在公司招聘全過程中需要多立在求職者的方面來考慮到，人非圣賢，別讓求職者在招聘面試時尷尬和喪失自尊心是最主要的標準。在給求職者通電話的第一時間就需要逐漸反映企業的優質文化藝術和專業的素養。在溝通交流環節中，除開掌握招聘面試者必需的素養，向招聘面試者展現企業的社會正能量，例如殊榮、員工主題活動、管理風格，進一步提高優秀人才的興趣愛好。而且會到公司招聘面試的人全是對該公司有興趣的人，理當獲得公司的重視與謝謝。尤其是這些落榜的工作人員，招聘面試結果出去后，應當文明禮貌地回應，與此同時，也應創建一個公司人才儲備，將這種落榜人的材料也添加在其中，由于公司在不一樣的快速發展環節需用不一樣的優秀人才，不一樣的層次性對專業人才規定也不一樣，將其材料入錄公司貯備人才儲備，以便長久考慮到。