為維護保養(yǎng)職工的歇息請假支配權(quán)，在我國采取了帶薪年休假規(guī)章制度。殊不知，很多員工的歇息請假甚至賠償利益卻常常被損害，歸根結(jié)底，除用人公司的故意外，關(guān)鍵還取決于員工或用人公司的認(rèn)知錯誤觀念。下列實例，或許會對你有一定的啟發(fā)。

　　運行請假 用人公司應(yīng)積極分配

　　【實例】至2011年1月，宋麗已在一家企業(yè)持續(xù)工作中了2年。期內(nèi)因公司經(jīng)營火爆，加上沒有適合的工作人員代替其崗位，宋麗雖幾回想休年假，但因擔(dān)憂會給企業(yè)造成不變，也怕領(lǐng)導(dǎo)干部不容易準(zhǔn)許，而一直無法張口。

　　11月5日，宋麗規(guī)定企業(yè)付款未休5天年假期內(nèi)的3倍工資，但被企業(yè)回絕，原因是宋麗未規(guī)定過休年假，企業(yè)也不會有不許其請假，當(dāng)屬宋麗已全自動舍棄。

　　【評價】企業(yè)的思想觀點是不正確的。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第9條要求：“用人公司依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的詳細(xì)情況，并考慮到員工自己意向，統(tǒng)籌規(guī)劃年假。用人公司是因為作業(yè)必須無法分配員工年假或是跨一個本年度分配年假的，入伍得員工自己允許。”

　　換句話說，年假并不是僅有員工明確提出才可以運行，即便員工沒有明確提出，用人公司也應(yīng)積極分配，而不可以視作自行舍棄。不然就需要根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第一0條解決：“用人公司經(jīng)員工允許不分配年假或是分配員工年休假天數(shù)低于應(yīng)休年休假天數(shù)，理應(yīng)在年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，依照其日薪資的300%付款未休年假薪水酬勞。”

　　換了企業(yè) 工作年限無須再次測算

　　【實例】尚紅原在一家企業(yè)工作中了十年，于2011年3月?lián)Q工作到另一家企業(yè)。兩月后，尚紅明確提出休10天年假。但遭企業(yè)回絕，原因是依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條要求：“員工總計工作中已滿一年不滿意十年的，年假5天；已滿十年不滿意20年的，年假10天；已滿20年的，年假半個月。”而尚紅在企業(yè)的上班時間不滿意一年，故只有給5天。尚紅無可奈何，只能聽從。

　　【評價】企業(yè)的作法是不正確的。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第4條要求：“年休假天數(shù)依據(jù)員工總計上班時間明確。員工在同一或是不一樣用人公司工作中期內(nèi)，及其按照法律法規(guī)、行政規(guī)章或是國務(wù)院規(guī)定視作工作中期內(nèi)，理應(yīng)計為總計上班時間。”即就換了所在單位的員工，其年休假天數(shù)不用再次測算在新公司的持續(xù)參加工作時間，且在原企業(yè)當(dāng)初已一部分休過年假的，在新企業(yè)仍可按照規(guī)定再次休年假。只不過是必須按照規(guī)定換算：在新企業(yè)當(dāng)初年休假天數(shù)＝本年度在本企業(yè)剩下日歷天數(shù)÷365天×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)。

　　自然，假如換算后不夠1一天到晚的，不享有年假。

　　提早解除合同 也可以獲未請假酬勞

　　【實例】2010年4月，皇甫玉蘭與一家企業(yè)簽署了一份歷時2年的勞動合同書。2011年5月底，皇甫玉蘭因感覺該工作中不宜自身，而書面形式向企業(yè)明確提出將于2011年7月1日起提早辭職。在申請辦理離職流程時，皇甫玉蘭規(guī)定企業(yè)付款一直未休年假的酬勞，但被拒絕，原因是合同書并沒有期滿，而皇甫玉蘭卻積極提起消除勞動合同書，且該舉防礙了集團公司的常規(guī)工作中，也提供了一定危害。

　　【評價】企業(yè)的借口無法創(chuàng)立。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第12條要求：“用人公司與員工消除或是停止勞動合同書時，本年度未分配員工休滿應(yīng)休年假的，理應(yīng)依照員工當(dāng)初已上班時間換算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并付款未休年假薪水酬勞，但換算后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。用人公司當(dāng)初已分配員工年假的，超過換算應(yīng)休年假的日數(shù)不會再扣回。”這兒的 “用人公司與員工消除或是停止勞動合同書時”并不是只表示由用人公司積極提起與員工消除或停止勞務(wù)關(guān)系，只是包含全部消除或停止事實勞動關(guān)系的情況。(顏梅生)