許多人覺得極強的公司都是有一個質與量的規范，其實不是，有一些全球500強公司并沒有依照一些一成不變的規范去追尋優秀人才，只是一些五花百門的奇招，何不一起來看一下這種五百強公司是怎樣追尋優秀人才的。

世行：基本上前提條件是繞過3次槽。

面試世行，至少要繞過3次槽。由于世行覺得，針對時常必須考察、驗資報告的金融機構工作人員而言，知彼知己十分關鍵，因此 ，面試世行的主要前提條件是最少要有3種左右不一樣行業領域的工作經驗。

intel：親睞“得三分的人”，對職業經理人才的需求高些。

客戶第一、自我約束、品質、自主創新、工作中高興、注重結果——這也是intel的企業價值觀和企業理念。intel聘人的前提條件便是認可這一精神實質這一文化藝術。由于這也是intel的團隊的凝聚力所屬。在intel來看，得三分(考試成績中等水平)的人或許更可用。intel在我們的第一印象中是一個持續破舊立新、更新換代的知名品牌，其創新意識在聘請全過程中也有充足的反映。intel在各高校招聘應屆生時，想要招各種各樣雖是三分卻頗具創新精神的學員，最好在學校的時候就進行過頗有創意性的新項目。

amd公司對優秀人才有更多的規定。最先要有特長，例如電子計算機、媒體公關等，這也是最主要的素養。除此之外是人際交往的工作能力，由于主管得與各位一起，靠大伙兒來開展工作。intel對主管的評論也是看他領導干部安排的銷售業績，而不是看他自己。因此 ，做為職業經理人才，intel注重的是不僅有個人專長又有領導干部才可以的優秀人才。

想到：選拔人才規范是有進取心、領悟力強。

聯想公司執行總裁現任主席柳傳志選拔人才有兩根規范：第一是看是否有進取心。“年青人能否被塑造，進取心強不強十分關鍵。公司真的要搞好，總要有一批這樣的人，真的是為國家、為中華民族繁榮富強，把崗位變為工作的人。單純應聘求職的人，在想到沒有大的發展趨勢。”

第二是看領悟力強不強。“哪些能防礙領悟力的發展趨勢呢?是自身對自身的評論過高。領悟力只不過是善于總結的含意，但過堡壘看自身，非常容易忽略他人的工作經驗，不可以理解他人的出彩之處，這類人挺多。有很多人有一定的工作能力，聰慧罷了，達不上聰慧的水平。有些人個性化很強，強到外力作用砸不碎的情況下，這個人都沒有塑造發展前途。”

寶潔公司：放到第一位的是誠信剛正不阿，熱情社會實踐活動者優先選擇。

雖然時期一天天在轉變 ，但這些具備傳統式的“聲望之風”的求職者是寶潔公司最期盼的。這種素養能夠 歸納為：誠信剛正不阿、敢于承擔責任、積極主動自主創新、發現問題和處理問題的工作能力、追求進步。這幾層面是緊密聯系、互相關聯的。在其中，誠信剛正不阿是放到第一位的。

除此之外，假如你去寶潔公司的“清揚洗發水”面試，經常會被問及是不是常常參與大學的主題活動或機構過什么主題活動，而熱情社會實踐活動的學員，寶潔公司會首先考慮到聘請的。

微軟公司：找尋“聰慧”人，親睞“失意者”和具備創新精神的人。

“微軟公司一直在尋找必須的聰明的人，而聰明的人的含意又十分尤其。”微軟公司有自已的一套方法考察人的“聰慧”水平。例如，微軟公司的招聘人員會讓你 “3388”四個數據：看你能不能在最短期內根據乘除法得到24.也有一些難題，也是“刁鉆古怪”，例如評委會詢問你“英國有多少加氣站”等。而這類情況或許并不是考你的記憶和基本常識，實際上也沒什么正確答案，關鍵是考察你分析問題的工作能力，怎樣尋找一個突破口。

微軟公司是大名鼎鼎的IT領域大佬，但這并不代表它只招騁電子計算機優秀人才。以清華大學為例子，微軟公司全世界研究中心2001年在清華大學招了19個學員，在其中電子計算機及相應技術專業的有9個，而精儀、有機化學、微生物、核能發電等非軟件工程專業的學員有10個，提升了過去“電子計算機及相應技術專業的同學占大部分”的方式。

“微軟公司之首”比爾。比爾蓋茨覺得：當一個人為因素生活犯愁時，他便會充分發揮自身的潛力，開展創新思維能力。因而，比爾蓋茨一旦發覺行業中非常優異、但又因所屬公司經營衰敗而下崗的優秀人才，便會在合適的情況下聘他來微軟公司工作中。

微軟公司還親睞具備創新精神的人。要想變成微軟公司的一員絕非易事，你需要對手機軟件有濃郁的興趣愛好，還需要有充足的創造力和勇于探險的精神實質，微軟公司寧可冒不成功的風險采用以前挫敗過的人，也不愿意錄取一個隨處慎重卻毫無建樹的人。