2013新一年來臨，與此同時也是公司作出新計劃的情況下，那麼在新一年的人才規劃之中，公司該怎樣臨危不懼搞好職位招聘的工作中呢?怎樣才可以搶先一步，全都引入杰出人才呢?趕快一起來看看文章正文的深入分析吧!

“沒有招不上的人，僅有不容易惹人的HR”，堅信許多HR聽見句話都是會很氣惱，本來是人力資源市場自身焦慮不安的難題為什么又怪到HR的身上來啦呢?有得必有失，最先HR要自我反思一下，為何同行業公司都能招來杰出人才?而自已卻做不到呢?HR是不是剖析過為什么招工難嗎?到底什么原因導致“不容易招”、“招不上”……應對上述諸多疑惑，使我們來研究到底!

是不是忘記了“以民為本”?

惹人的難的因素不僅是縱然HR的個人問題，還事關著公司本身的用工規章制度。公司是不是貫徹了人性化的核心理念?公司能否加強了企業愿景整體規劃和優秀人才戰略儲備?有一些公司便是完完全全靠訂單信息來養家糊口，連員工的主要日常生活都保證不上，在大量的老總眼中，員工僅僅用于盈利的專用工具。這就表明，公司忽略以民為本的核心理念，忽略了員工的生存條件，不注重優秀人才的培植與貯備，沒有鼓勵員工職位成材的體制等難題，一句話，便是公司不可以給員工給予一個好的進步服務平臺。員工與公司離心離德，造成公司欠缺自主創新能力，在嚴苛的行業競爭中被給趕出家門，最后是樹倒猢猻散。

公司眼高手低了沒有?

慧眼識金憑得大量的是優秀人才的真實整體實力，并非單單是綺麗表層!許多公司相對來說就較為“呆板”，非得畫上圈圈把自己框住。如：對面試工作人員有各領域的規定，務必做到哪些文憑，個子務必要是多少這些，將真真正正有些人的人拒之千里外。自身的廟有多大，能盛下她們嗎?因此，公司用工規章制度要契合自身具體，不必眼高手低。

針對“招工難”是不是不懂裝懂了呢?

“招工難”雖然是一種狀況，但并不有想象得槽糕，而很多公司卻十分融入“現況”，由于“招工難”因此一碰到有些人就招，放進籃里全是菜”，造成 招入的工作人員“品質”相對性不太好，用人公司也不在意她們，這種被忽略的新手通常沒來幾日就離開。還有一些公司由于找不著高質量的員工，迫不得已對公司開展提高吹捧，或許能“騙”進一些素養稍好的工作人員，可是別人入廠后，發覺實際與吹捧中間有較大的差別，因此心理狀態造成較大的起伏，覺得受騙上當了，陸續挑選“走為上”。

如何破解“招工難”的難題?

解決困難，無非從三個層面下手。一方面是處理好物質生活，另一方面便是基本建設好精神世界，三是有好的進步服務平臺。

最先要處理好員工物質待遇難題

如今的面試工作人員最先對公司的工資待遇、自然環境看的最重要，好的工資待遇，好的自然環境基本上是全部面試工作人員最在意的難題。對員工的薪資待遇、勞保用品福利、吃喝拉撒睡等領域要提供充足的高度重視和相對應的處理。“種瓜得瓜，種豆得豆”，那類“又叫馬兒跑，又不給馬吃飽了”的用人方法只有損人不利己，那樣的公司最后會被銷售市場唾罵。

次之是精神層面的要求

人不僅必須主要的物質生活，還必須主要的精神需求室內空間。中國的中小型企業在這些方面難得少有做得達標的。公司老板不要認為高薪職位高酬，有吃有喝的工資待遇就能拉住員工的心，僅有公司經營者和員工保證人心換人心，才可以真的吸引員工的心，員工才會為公司盡職盡責。而正好員工精神實質層面的需求通常被忽略。鄭州富士康“六連跳”恰好是忽略員工壓力太大，心里苦無路訴，公司沒盡到關注、關懷員工的崗位職責而導致的不幸。

配搭好員工發展趨勢服務平臺

魯迅說過：“人的本質是，一要存活;二要吃飽穿暖;三要發展趨勢”。員工的生活和吃飽穿暖的解決問題了，便會有發展趨勢的企業愿景，不管發展趨勢的尺寸，全是在發展趨勢。公司要把握住構建員工發展趨勢的網絡平臺的機會，鼓勵和啟迪員工充分發揮不同的潛力，使出自己的聰明智慧，搞好職位大練兵、膽大革新的工作中，常常獎賞和提拔任用勤于思考，成績顯著者，給員工構建一個職位成材，每個人全給的良好環境，讓每一個員工都心懷著分別發展的理想，讓每一個不一樣的理想織成公司與時俱進進步的一同企業愿景，那麼如此的公司，那樣的員工可能維持強大的進步驅動力，始終站穩腳跟。