伴隨著大量“九零后”大學畢業生昂首闊步邁進初入職場，她們的就業觀和初入職場主要表現也給公司的管理人員產生了非常大的沖擊性。她們的來臨，給公司人力資源資源優化配置都產生了什么挑戰?公司人力資源資源優化配置是不是應當開拓創新有一定的自主創新?這種初入職場怎樣能夠得到更快的初入職場發展趨勢?寶潔公司大中華地區招騁與學習培訓人力資源管理責任人就有關話題討論與眾多網民溝通交流。

新一代員工注重工作中與日常生活的均衡

寶潔公司大中華地區招騁與學習培訓人力資源管理責任人說，這一代人特點十分明顯，最先要毫無疑問她們的優點，關鍵有二點：第一，表面廣，視線寬闊，容易接受新生事物。現在出國溝通交流、見習、社區實踐活動的機遇特別多，她們大部分人歷經非常豐富，對新領域挑戰的適用性非常強。第二，善于溝通和共享，跟領導與同事溝通交流較為立即，能將新穎的觀念帶進公司。

他也提及“85后”和“九零后”的新手有兩個存在的不足：其一是判定不夠，很多人試著了一份崗位后覺得自身能夠試著此外一種工作中。其二是使命感較欠缺，通常無法有效的做好本職工作，乃至產生崗位慣性力。

此外一個關鍵特點是許多人十分重視工作中與生活的均衡。如今許多在校大學生剛結業就注重工作中關鍵，但親人、盆友社交圈、健康生活方式也很重要。自然，這無可非議。對生活質量的注重，對社交圈的依靠，促使她們不愿意為工作中舍棄一些物品，一定水平上面會對職業生涯發展導致危害。

老總應該是好的聆聽者

九零后這一代人對工作標準許多，她們規定工作中要有趣味性，不可以無趣，要有可玩性，大伙兒能一起共享，要有高品質的日常生活。每一個公司都需要去融入新時代的轉變，做為企業管理人員，應當當做好的傾聽者去認識她們，人力資源資源優化配置一定要有一定的自主創新。

他覺得還可以從幾個方面考慮到自主創新難題，第一是工作方案自主創新。給與員工持續發展的機遇，除開可重復性的工作職責，每一個等級員工的工作職責都需要有攻克的一部分。第二，跟新一代員工的溝通方式要自主創新，多考慮到數字化運用。寶潔公司如今許多學習培訓或是大會都用video方式，防止了之前在集中化會議廳匯報工作的方法，員工能夠 自主點一下去看看。第三是針對新一代員工，采用彈性工作更為合適她們。寶潔公司員工周一到周五能夠 挑一天在家工作，每天早上7點到夜里10點區段能夠 隨意選取一個時間范圍，工作中滿8鐘頭就可以。第四要關注她們的日常生活、身心健康。兩年前，寶潔公司里邊安裝了水果吧，健身會所，里邊還賣雜糧。第五，要對領導階層開展學習培訓，要塑造老總們周期性的跟員工談話，溝通交流內容不限工作中，還可以包含日常生活，這對“85后”、“九零后”尤其可用。

他提及，寶潔公司近些年一直專注于做EVP(員工目標群體)實體模型基本建設，這也是近些年在人力資源資源優化配置行業非常火熱的語匯，其核心內容是：老總要思索在招騁員工情況下能給員工哪些使用價值，讓員工覺得我是好的顧主。寶潔公司梳理了六點來搭建員工目標群體實體模型。

第一是創建優良的上下級關系，發展趨勢屬下是做為立即領導干部很重要的業績考核之一。第二是工作職責具備趣味性工作中，例如大家會讓新手領著一個1五人的精英團隊。第三是學習培訓與發展，寶潔公司的學習培訓是持續的隨著著員工的職場生涯。第四是有競爭薪酬福利，薪福利每一年做調查，確保有一定競爭。在政府部門規定的福利以外，有延展性福利，福利的多種形式，能夠讓員工自身選擇。第五是日常生活與工作中均衡，有社團活動，發展趨勢工作中以外的主題活動。第六是長久的職業生涯發展，給予員工一個工作，確保員工不斷發展。在進行一個任職以后，會出現新的任職機遇。實踐經驗證明，這種管理方法的自主創新針對新一代員工十分合理。