沒有一個老總在費用容許的標準下，不期待招騁到超凡的員工。在這個竟爭愈來愈猛烈的銷售市場下，公司靠的是優秀人才制勝。與其說是公司耗費大量的的時間去學習培訓員工，比不上招到立即就能給公司產生收益的員工。這種不凡員工的奉獻，也將給公司提供很大的取得成功。

近期Geoffrey James寫了一篇博聞，在互聯網上造成較為大的共鳴點，他從一個CEO和市場銷售管理層的討論會上，匯總了大伙兒覺得聘請到不凡員工的7個最好的標準。

1、界定你的“不凡員工”

科學研究最好是的員工，界定她們區分于一般員工的性格。尋找哪些迫使最好是的員工變成最贊。發覺什么天賦和專業技能是在你徹底不一樣的工作條件下獲得成功的重要。

2、不斷地招聘面試

期待某一不凡的人踏入你的大門口，恰好您有工作中缺口給他們，這有點兒天方夜談。并不是等到你較大需求量的那一天，要經常地招聘面試，就算你沒有適合的崗位。用電子郵件和人際交往使你與最好侯選人維持觸碰。那樣，一旦您有適合的部位，你也有尤其的侯選人準備。

3、問這些能夠揭露性格的難題

你并不是根據問一般的面試的問題來判斷尤其的一位。不必問例如，“你往日較大的造就是啥?”那樣的難題。請侯選人寫出中小學的2個造就、初中的2個造就，高校的2個造就，畢業之后的2個造就，畢業之后的造就必須最少一個與工作相關。隨后問什么造就使他覺得自豪，這能使你研究他的關鍵動因。

4、找尋這些擺脫過心寒的大家

不凡員工都是有延展性，而這一性情是日常生活歷經而致。如果你招聘面試的情況下，找尋界定這些侯選人覺得心寒，而且仍然想方設法前行的時時刻刻。這種非常的員工會出現那樣的個人成長經歷，這種歷經詮釋了她們的延展性，相反，這協助她們應對做為領導者工作中的一部分——挫敗時，能夠聳聳肩不在意。

5、不必把取得成功和驅動力搞混

不凡員工是自我驅動的。可是很多人獲得成功僅僅由于那時候有些人帶來了驅動力。舉個事例，許多頂級的選手會松弛下來，當她們看見她們教練員不在場時。除非是你樂意花很多時間給予促進，找尋這些不用不斷關心，也可以完成的員工。

6、聘請的是心態，并非歷經

歷經會欺詐，特別是在在一直轉變的行業條件下。如同很多招聘經理掌握的，一些“閱歷豐富”的員工僅僅一遍又一遍擁有一樣糟心的工作經驗。不必注視在員工以往做了哪些，而要注視在她們是不是有那類能讓她們在未來變成非凡員工的觀念上。

7、取得真正的證明信

不凡員工一般 相似，實際上 絕大多數相似的員工尤其擅于使老總堅信(有心或是不經意的)，她們有那些她們具體不有著的才可以。除非是你與某一說你沒聘請他便是瘋掉的人溝通交流，不然不必聘請這一侯選人。理想化狀況下，你應該親自調研和搜索證明信，而不是簡便地給侯選人個人簡歷上的一位通電話。

尋找超凡的員工必須耐心，也必須判斷力。這個是對老總，也是對招聘經理的磨練。