1.創建和豐富公司的人才儲備

在公司聘用新員工時，自身找上門來或見到報刊、互聯網的招聘啟示后通電話面試的這二類侯選人中，一般狀況下是欠缺杰出人才的。最好的優秀人才通常早已有著一份工作中，乃至都還沒必需去尋找新的崗位。公司唯有花一些時間和高等學校的職業指導管理中心、專業性人才服務項目組織創建優良的關聯，并激勵內部員工積極開展領域內的技術專業機構與主題活動，惟此，才有可能取得成功地尋找到出色的優秀人才。由于，這二個方法大大的改進了公司的人才儲備，使公司甄選人才的范疇得到擴張。除此之外，常常訪問人才網站，將一些適合的優秀人才個人簡歷收益公司的人才儲備中;留意在一些技術專業的網址與學術期刊上公布招聘啟示也會有一定的協助。這種作法的關鍵是在公司必須一個出色的人才儲備以前就先創建好它。

2.作出恰當的雇傭決策

公司聘請新員工時都期待其“在特殊的領域、特殊的公司自然環境中可以恰當地從業恰當的工作中，并且最好來源于一個公司文化十分類似的機構。”許多HR主管堅信“以往的個人行為是將來個人行為的最好是預測分析”的見解，并覺得這可使公司取得成功地招騁到必須的、適合的優秀人才，變成職位招聘中的大贏家。與此同時，也是有一些公司覺得雇傭的新員工應該是進到公司即能充分發揮的優秀人才，而不是花費時間與資金去學習培訓一名潛在性的取得成功侯選人。這種是公司作出雇傭決策的基本。

3.從內部發掘優秀人才

為內部員工給予升職的機遇可對目前員工的斗志具有十分積極主動的促進功效，并提高她們的信心，讓她們深刻認識到自身的才可以，這自身便是認同員工的最好是方法。在發生職位缺口的情況下，最先從內部發掘優秀人才，給有整體實力的侯選人以招聘面試的機遇，員工可由此掌握機構的要求與總體目標，事實上這也是HR能夠更好地掌握公司內優秀人才的極佳機遇。有時候，HR會在公司的要求與員工要求中間尋找一個很好的均衡點，一旦尋找，將對企業內部的員工造成十分優良的危害。

4.變成著名的顧主

在優秀人才市場競爭日益猛烈的時期，公司的總體目標不僅要變成最佳雇主，并且要讓應聘者都清晰地了解這一點，這就如同為人處事要有好的用戶評價。高度重視公司的員工維持、鼓勵、義務、酬勞、認同、規章制度協調能力、在員工工作中與日常生活的均衡及員工的參加水平，是公司變成最佳雇主的主要因素。而假如公司目前員工逢人便贊揚自身所在的公司是一個非常棒的工作中地區，公司外的潛在性員工便會因而認同你的公司確實是出色的顧主而挑選你，這大大的提高了對潛在性員工的誘惑力。

5.讓員工參加雇傭全過程

公司有三個機遇讓員工參加雇傭全過程：一是讓她們強烈推薦出色的侯選人到公司中，二是幫助HR審批潛在性侯選人的個人簡歷與資質，三是幫助HR招聘面試潛在性的侯選人，評定她們的發展潛力是不是“合適”機構的要求。假如公司沒有充分利用目前員工評定潛在性員工，那就是對公司最重要財產的一種消耗。除此之外，讓員工參加新員工的優選全過程與此同時也有利于新老員工的繼承性。

6.給予比領域平均稍高的薪酬

付款多高端的工資，就雇傭到多高端的優秀人才。這是一個基本定律。殊不知，沒有好多個公司想要給予業界最豐厚的工資，但毫無疑問的是，薪酬對優秀人才的誘惑力是自始至終存有的。工資高、福利工資待遇好的公司可以吸引住并吸引員工，這也是不容置疑的。因而，調研所在城市學生就業銷售市場并關心公司的薪酬在領域內的誘惑力就越來越必不可少。一般來說，企業支付稍高于領域平均的薪酬就可以吸引住與維持出色的優秀人才。這看起來非常簡單，卻非常少有公司保證了這一點。絕大部分顧主每日都是會與HR探討怎么才能雇傭到能夠 付款較低薪酬的杰出人才，這是一個十分風險的念頭。沒有錯，有時候公司也是有機遇以較低的薪酬吸引住到一些十分出色的優秀人才，但有可能是由于她們的另一半或家庭矛盾，或注重公司福利而新員工入職。即便 她們工作中十分積極主動，業績考核非常好，仍會為她們的薪酬覺得不合理而心存埋怨，一旦有更強的機遇她們便會挑選辭職。