不知不覺，民企已從生產制造時期進入了“智能制造”時期，與此同時也產生了優秀人才意識的巨大變化。能不能尋找并吸引適合的優秀人才，變成公司能不能存活和發展趨勢的重要。公司 招不對人會，會造成一系列的損害，如招騁的立即、間接成本、新員工培訓費，用錯人造成的銷售業績損害等。除此之外，因工作人員經常拆換，免不了耽擱銷售市場好時機，而忠實顧客 的缺失，乃至造成全部公司的衰落則更為讓人悲痛。

從技術專業視角去看看，公司的人力資源資源優化配置包含辨人、選拔人才、用工、教書育人、留才五項基本上工作中，而選拔人才，則是公司人力資源資源優化配置工作中的主要階段，是一項技術專業、系統軟件 和繁雜的工程項目，僅有選正確了人，才可以用善人，育善人，最后做到吸引人的目地。究竟民企老板怎樣才可以挑到合適公司發展需要的優秀人才呢?小編覺得民企老板把好選拔人才 關最先要搞好以下幾個方面：掌握六個標準、遵循六個流程、防止六個錯誤觀念。

民企選拔人才的六大標準

民企要想提升運營管理短板，引入高質量的經理人和別的中高端人才是一個必然趨勢，雖然中國經理人的綜合能力有待提高，經理人的自然環境也 也有待進一步的標準，但就現階段民企在具體運營中所遭受的短板及其眾多管理方法和銷售市場難點，的確早已沒法再次借助老總本人的成功案例來處理，根據了解的盆友 詳細介紹、類似企業的挖墻角或是獵頭招聘的中介公司就變成民企老總謀取優秀人才的幾個方式，但到底該如何正確引入和應用經理人等中高端人才呢?

一、定義清晰自身的要求

這個問題看起來不會太難，但許多公司的老總一開始并不了解自身的真真正正要求是啥?例如企業商品的銷售量和盈利都降低了，市場監督發生難題了，這看起來仿佛只需 一個銷售總監就可以了。但真正的狀況通常不是這樣的，要細心深入分析下來，尋找發生難題的真真正正緣故，隨后才可以明確是否必須引入那么一個市場營銷管理大神來處理企 業的難題，也很有可能有一些表層上的營銷推廣難題，實際上是內部體系管理的錯亂造成的。營銷推廣大神來啦很有可能也難以解決具體難題。

二、調查另一方為人及面試目地

為人肯定比專業技能更關鍵，這個問題無可厚非!要了解一個人的為人能夠 根據他(她)原來的所在單位及朋友調研得到;與此同時還需要細心查清，另一方看好你的是 高工資?或是這個公司的發展前途?或是老總的個人魅力?是否有其他的念頭?有的優秀人才口頭上語言表達能力高過具體的工作能力，招聘面試時有意掩藏了自身的真正用意，這 就使挑選者會做出錯誤的決定。

三、檢查另一方的具體工作能力

工作能力有各個方面的，在搞清楚前2個難題以后，實際上非常容易查清另一方的專業能力，例如人力資源管理主管候選人，除開技術專業文憑之外，一定要調研他之前工作中的企業領導干部 和員工對他的點評，他自己在這些方面的見解及其一些取得成功的實例。倘若是銷售總監候選人，除開需看他的政策理論水平和實戰演練工作能力之外，還需要看他的綜合性協調性和跟左右 級的溝通協調能力及其帶隊伍的工作能力。