男士泡過妞女士不再嫁、限生肖限十二星座限血形、網紅臉、懂易經……當今公司招聘極具特色標準五花八門，能不能拉攏實才姑且無論，群眾目光牟取許多。“有一些確實出自于公司獨特要求”，專家學者如果是簡評，“但營銷手段身后的多方面難題更需思考”。

企業極具特色招騁標準頻出 營銷手段賺足異議免不了

當今學生就業自然環境頻出公司以極具特色個性化的招騁標準搏出位的狀況，公司靠這類非特異搞出招聘啟示，有一些確實讓應聘者或局外人詫異出現異常。顧主、群眾各執一詞：公司覺得能夠根據這種人性化標準側面調查應聘者本質質量和綜合能力，而審稿人則覺得這也是信口開河、枉顧學生就業公平公正，乃至是招騁文化藝術崎變、當眾違反社會公德讓人抵觸。

“蹭熱點之嫌難以避免，但選撥可用優秀人才才算是公司招聘的最后目地。”被稱作“武漢大學著名主持人”的武大政冶與公共事業管理學校社會學與行政部門學系副教授職稱尚再生覺得，極具特色招騁狀況也無須徹底否定，人性化的標準設置或是能夠在一定水平上體現求職者的社會屬性，“根據這類方法在單一化單一化的求職者人群中找尋具備非特異的個人，而這類非特異又須得順從發展趨勢要求，公司有這類目地存有。”

但尚再生與此同時也強調，根據這類實施方案化的或是拐彎抹角的方法透視求職者的本質質量，其實際效果還值得商榷，“這類公司非常容易犯一種不正確，即過多提高這類非特異、夸大其詞非特異能夠體現的質量范圍”。公司一廂情愿地想像這種指標值很有可能體現求職者的綜合能力，很有可能導致求職者機構、管理方法、表述、人際交往等各個方面工作能力被忽略或不正確號脈。

“會唱歌未見得言行舉止得當、擅于交際人際交往……單方衡量一些特異性指標值很有可能讓公司錯過真真正正的優秀人才。就算公司的用意是在綜合性考慮素養的基本上調查一些專長，但其表達形式卻促進群眾片面性或片面性地將專注力下注在這種非特異上，這并不真真正正有利于公司的發展趨勢。”尚再生提及。

定義模糊不清、實際意義空乏、岐視寓意難避開

一部分公司在招騁員工時十分重視她們的品德修養，會把“具備懂得感恩的中華傳統美德”、“孝敬、忠厚”、“具備優良的個人心理素質”、“有富強的進取心”、“無不良嗜好”等做為調查求職者的附帶條件。

評價強調，這也是人力資源市場傳出的新數據信號，即高度重視品行反映公司用工日趨客觀、完善。我國傳媒學院碩士研究生小和比較支持設置這類調查規范，“用人公司留意考慮員工本人質量、嚴把招騁關，原意非常好。盡管調查難度系數難以避免，但若不當作硬指標，側邊深層次了解一下求職者是可以的。”

尚再生專家教授對于此事卻持猜疑心態，“孝敬忠厚、個人心理素質優良，這也是個模糊不清定義，顧主、求職者很可能產生了解上的不統一;不闖紅燈違章、不亂借款，這種又如何調查……”

除此之外，尚再生還覺得，社會發展應當重視且維護保養公司決定權的公平公正感，“如拒絕接收豪門子弟，公司做為盈利機構，為了更好地本身發展趨勢設置約束方程無可非議，這也是她們的社會道德挑選。”但他也憂慮會出現大量公司模糊不清了社會道德挑選與法律依據，“規定女士應聘者3年之內懷不上孩子，這顯著違背勞動合同法，公司再個性化也不可以與中國法律大環境相違反。”