某組織近日公布的《二零一一年員工辭職調(diào)查報(bào)告》表明，45%的公司遭遇員工員工流失率升高工作壓力，愈來愈多的公司表明，員工的員工流失率較往年都有一定的升高。而針對辭職的緣故，HR和應(yīng)聘者則各執(zhí)一端，如何挽留員工已變成 HR的較大課題研究，但有一些HR并不了解員工在想干什么。

薪酬、發(fā)展趨勢成根本原因

某招聘平臺曾對應(yīng)聘者做了一項(xiàng)辭職調(diào)研，有一部分人的確存有經(jīng)常換工作，這讓公司很無奈。專業(yè)技術(shù)人員一般非常少換工作，除非是找到更強(qiáng)的工作中。市場銷售人員流動十分明顯，每一個(gè)企業(yè)都是有考核機(jī)制，假如進(jìn)行不上指標(biāo)值，應(yīng)聘者一般都是會積極卸任。

在其中辭職原因中薪酬福利和個(gè)人發(fā)展二項(xiàng)所占占比最大，各自為35%和29%。對HR的調(diào)研又表明，大部分HR把員工辭職歸納為工資待遇，覺得是薪酬福利未做到員工預(yù)估，彼此對辭職原因的見解上存有一定的差別。

應(yīng)聘者表明，薪酬僅僅在其中的一部分緣故，同業(yè)競爭的工資待遇基本上是類似，辭職的較大根本原因是個(gè)人發(fā)展室內(nèi)空間并不大。在調(diào)研中表明，HR還忽略了一些別的辭職要素，例如企業(yè)內(nèi)部管理方案、壓力、人際交往等。

離職面談很重要

HR會在員工辭職前開展談話，專業(yè)人員覺得，一個(gè)好的HR在找辭職員工開展談話時(shí)，不僅是掌握辭職原因，也是帶上針對性與員工談話。員工辭職決不是一時(shí)的念頭，HR應(yīng)當(dāng)掌握她們最后決策辭職的緣故，自然HR還需要留意員工的辭職反映，是否帶上不良情緒，從這當(dāng)中獲知辭職者針對企業(yè)、負(fù)責(zé)人與同事的點(diǎn)評，進(jìn)一步掌握辭職的真正緣故。

某開發(fā)軟件企業(yè)的HR稱，一名員工忽然說要離職，“一開始認(rèn)為是薪水少，當(dāng)眾掌握后才知道，他的工作中是自動化測試，和學(xué)過技術(shù)專業(yè)關(guān)系并不大，”HR表明以前并沒有留意這個(gè)問題，但能夠?yàn)樗{(diào)節(jié)職位。殊不知，員工這時(shí)早已找好另一家，去做開發(fā)軟件。

也是有HR表明，有一些應(yīng)聘者辭職是由于對企業(yè)有誤會，企業(yè)的管理規(guī)章制度、公司文化都能危害員工，這時(shí)候就需要對員工自己關(guān)心的難題，開展解釋和給予資詢，有的員工很有可能會因而舍棄辭職。

怎樣Hold住你的員工

愈來愈多的公司感受到員工員工流失率的升高，應(yīng)對持續(xù)外流的優(yōu)秀人才，要采用如何的對策呢?某集團(tuán)公司明確提出，要用“取長補(bǔ)短”和木桶原理，即用公司的優(yōu)點(diǎn)去吸引人，與此同時(shí)填補(bǔ)公司薄弱點(diǎn)來“吸引人”。

某IT公司對其研發(fā)人員要求，在進(jìn)行某一新項(xiàng)目后，參與新項(xiàng)目的研發(fā)人員能夠享有一周的帶薪年假。一方面請假后員工又以飽滿的熱情資金投入新的新項(xiàng)目中去，另一方面研發(fā)人員也會由于該公司這一獨(dú)特的福利，進(jìn)而提升了對公司的滿意度。

人力資源管理權(quán)威專家則稱，公司除開要創(chuàng)建有效的福利管理體系，還需要對員工開展崗位職業(yè)生涯規(guī)劃、給予職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)遇，并給予相對應(yīng)的文化教育和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)遇，立即與員工開展溝通交流、溝通交流，權(quán)威專家覺得這種對策都必須資金投入一定的人力資源和物力資源，可是從長久看來，這類資金投入是十分非常值得的。以前有數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告，公司對員工每資金投入一元開展開發(fā)設(shè)計(jì)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，就能得到至少15元，最大50元的盈利。

人才外流帶動人力成本的提高

某組織根據(jù)來源于526名應(yīng)聘者和146名HR的感恩回饋，近日公布了《二零一一年員工辭職調(diào)查報(bào)告》，匯報(bào)表明，從項(xiàng)目投資特性上看，有60%的中外合作公司對“員工流動率較往年有一定的升高”表明認(rèn)可，52%的國企和48%的民企也表明，她們正遭遇著優(yōu)秀人才流動率升高的窘境。

特別注意的是，僅有2成的外資公司感受到有大量員工的離去，而從公司規(guī)模看來，公司規(guī)模在1000-2000員工的公司遭到著極大的人才外流工作壓力，93%的該類公司表明二零一一年的員工員工流失率高過以往。博仁招騁的調(diào)查研究報(bào)告也表明，現(xiàn)階段員工流失率較高的公司，經(jīng)營規(guī)模都并不大，例如服務(wù)業(yè)、銷售工作，而一般好的公司則相對穩(wěn)定，例如技術(shù)性領(lǐng)域，員工辭職一般 是由于找到比如今更強(qiáng)的公司。

員工跳槽幾率升高，早已變成 公司迫不得已應(yīng)對的工作壓力，愈來愈多的公司感受到有大量的員工離去企業(yè)，據(jù)早期某組織公布的《離職與調(diào)薪調(diào)查報(bào)告》表明，二零一一年各領(lǐng)域公司的員工均值員工流失率做到了18.9%。盡管惹人較為非常容易，可是惹人的成本費(fèi)很高，由于招騁一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，只是提升了一個(gè)人工成本。

假如一個(gè)新員工的薪水是5000元，假定這也是一家獨(dú)資，那麼他的人工成本最少是5000×(1 34%)=670零元，這34%是他的福利、商業(yè)保險(xiǎn)、個(gè)人公積金等，因此 ，公司為了更好地降低成本費(fèi)，一般在能不惹人的情況下盡可能不招騁新手。