HR們產通常會出現那樣的難點，根據幾次招聘面試，總算在諸多應聘者中挑出來了自身感覺合適的工作人員。但是有一些員工卻連實習期也沒有過就辭職了，因此她們就想是否在刷下去的人群中也有自身沒有發覺的駿馬呢?實際上在公司招聘中存有著下列難題：

1、反復提出問題

反復提出問題多見于第一次招聘面試和考研復試的對接全過程中，考研復試的評委很有可能不太掌握考研初試狀況，就非常容易明確提出與考研初試同樣的難題。自然，這種難題毫無疑問也是評委關注的難題，例如本人的學習培訓、工作情況，之前的主要工作業績，之前工作中的辭職原因，對面試企業的了解這些。

但那樣顯而易見有悖考研復試的真正實際意義，即進一步多方面地點評求職者。這既消耗了招聘面試彼此的時間，使招聘者考察求職者更關鍵狀況的時間越來越焦慮不安，與此同時也使求職者在回應最能展現本身專長的難題時因為時間關聯只能匆匆忙忙了之，進而危害考研復試實際效果。

2、忽略重要信息

許多公司招聘面試的題型并沒有開展認真細致的設計方案和用心的提前準備，有非常大的隨機性。因此，提出問題時忽略重要信息的事就經常發生。招聘者會持續詢問求職者一些無關緊要的難題，求職者也不斷表述，消耗了很多的活力和時間，反倒忽視了更為關鍵的內容和信息內容，危害了對求職者的全方位掌握。

3、明確提出不相干難題

面試提問的隨機性還主要表現在招聘者會明確提出一些與招聘面試無關的難題，有一些難題乃至涉及到私人信息，搞得雙方都非常尷尬。因為招聘者的技術專業范疇、學歷層次、綜合能力不一樣，例如“你為什么會離婚?”“你為什么還不想結婚?”等那樣的提出問題都是有產生。

4、難題的可變性

招聘者經常只沿著求職者以往的工作經驗去提問問題，而不一樣的求職者都是會有不一樣的工作經驗。用不一樣的難題考察不一樣的人，那樣非常容易給求職者產生不合理的結果。

說白了暈輪效應，便是在與人相處中，人的身上主要表現出的某一方面特點遮蓋了別的特點，進而導致社交認知能力的阻礙。暈輪效應是一種斷章取義的主觀性心理狀態臆斷。

因此，HR們一定要提升本身的素養，多想一想自身在招聘的情況下是不是存有什么問題，那樣才不容易與駿馬擦肩而過。