招聘經理的使用價值就取決于可以應用相對應的招聘面試技術性和心理知識，綜合性地點評求職者的專業能力、工作中動因、團隊精神、崗位滿意度、開拓進取精神實質、自學能力等公司所注重的素養，為公司作出錄取是否的管理決策。

1、優良的為人處事、行為舉止方法

2、較強的溝通協調能力

3、理智、客觀性的具體分析工作能力

招聘人員應當依據職位的真真正正要求來掌握擇才規范，而不是依據自身的喜惡來作出分辨。

4、必需的招聘面試技術性和心理學基礎

5、反映附加使用價值

(1)招聘經理不可以覺得員工上班了自身的工作中就結束了，要想反映自身的額外使用價值，招聘經理應當積極和一線主管維持緊密的聯絡，就新加盟員工的主要表現和一線主管做溝通交流，剖析新員工的優點和不夠，并就員工的實習期主要表現與一線主管做一個綜合性的點評和表明，為一線主管對員工的實習期主要表現評定給予管理決策適用，也為將來員工的學習培訓和發展趨勢方案給予原始根據。

(2)對員工的自動離職狀況，仔細的招聘經理應當不僅是達到于統計分析一下企業員工自動離職率，向領導交叉罷了，至關重要的是掌握員工外流的真真正正緣故，為將來招聘人才給予參考，與此同時，也為公司的人力資源管理經營戰略給予非常好的管理決策適用。要保證這一點，必須招聘經理在日常工作上多與員工溝通交流，與員工產生優良的關聯，那樣，在做辭職采訪時，員工才可以將自身的真正體會講出去，招聘經理才可以真真正正掌握辭職者的辭職動因

6、創建和維持自身的社交媒體

招聘經理在日常的工作上要常常與優秀人才門戶網、招騁書報刊、校園內、獵頭招聘、職業中介組織、別的企業的人事部門的同行業相處，深層次觸碰并掌握這種資源。同這種有關的工作人員創建優良的崗位關聯，對招聘人才十分有利。