針對HR工作人員，招騁所要留意的難題和基本原理兩性知識，人力資源管理教材上都是有十分詳盡的敘述，一般來說非常容易把握。最令HR主管頭疼的難題是如何把這種招騁基本原理和標準應用到實際的面試中，進而使面試越來越多種多樣，而不是基本原理的機械設備套入。

招騁中的經典七問：

1.過去工作上您的崗位職責是啥?――假如敘述不清，由此可見即便 有有關工作經歷，其系統化整體性也非常值得猜疑。

2.請講一下您過去的工作經驗。――調查求職者的語言表達機構及語言表達能力，及其敘述的條理化。

3.您過去的工作經驗中最春風得意最取得成功的一件事是啥?您的優點是啥?――從求職者的回應中，可掌握他是重視本人取得成功或是重視團結協作。

4.您覺得也有哪層面的專業知識、專業技能或工作能力必須提高?――“提高”一詞較為婉轉，一方面調查其心態是不是以誠相待，另一方面，也為日后的員工學習培訓提高目的性。

5.針對新的崗位您有哪些構想?怎樣開展工作?――這牽涉到員工的職業發展設計方案，更相關員工工作中的可靠性。

6.您辭職的原因是什么?――它是務必要問的難題，涉及到員工和機構的結合性。

7.您對薪酬工資待遇和福利有哪些規定?――這個問題的必要性也是無須多言。

此外，適度把握和實際應用一些合理的方法，有利于活躍性招騁的氛圍，而且很有可能做到各式各樣的實際效果。下列詳細介紹一些實際的面試的技巧。展現企業的整體實力和品牌形象展現企業的整體實力和品牌形象展現企業的整體實力和品牌形象展現企業的整體實力和品牌形象。

方法一：在招騁銷售人員的全過程中，監考官例舉出20多種多樣(乃至大量)營銷策劃方案，讓求職者剖析表明他們的好壞。這一提出問題，既做到考評求職者的邏輯思維能力的目地，與此同時又向求職者展現了監考官的整體實力。進而會讓面試官覺得到，這個企業優秀人才水準很高，企業一定很有發展前途。

方法二：當招聘面試開展到一定的情況下，向求職者提出問題：本企業在某年干了某件事(較為光輝的銷售業績成效等)，你怎樣評價這事。既能檢測求職者，又能展現業績。讓求職者說實話讓求職者說實話讓求職者說實話讓求職者說實話。

方法三：請求職者敘述前一天中午都干了些哪些。此難題，一般的面試手冊期刊雜志上面沒有涉及到，求職者對于此事都沒有準備工作。那樣會較真正地體現求職者的語言表達能力，文本組織協調能力，構思是不是清楚等。

方法四：與求職者聊與招騁不相干的事兒。在對自身權益無矛盾的閑聊中，求職者更非常容易講出真正的物品，監考官能夠從這當中分辨求職者的素養和工作能力。核查求職者文憑核查求職者文憑核查求職者文憑核查求職者文憑。在核查求職者的文憑時，說你們院校某某某教師(并不會有)的課很幽默，到現在仍難以忘懷。若求職者附合，馬腿頓露。

方法五：監考官的坐位部位較高，并且led背光，求職者背光而坐，須仰望解答問題。這類自然環境和氣氛對求職者有一種無形中的工作壓力;根據對求職者面部神情的觀查，便能較為恰當地分辨求職者的耐挫工作能力。

方法六：招聘面試全過程中，宣稱對求職者的評價表丟失，這自然對他(她)的錄取很不好。若求職者沉著冷靜適應，則耐挫工作能力較強;若較為慌亂焦慮不安，則耐挫工作能力較弱。

方法七：請求職者例舉3件他覺得不成功的事兒，假如求職者常說的全是一些無關緊要的瑣事，如分手后，考試不及格這些，則表明求職者沒有經歷過是多少挫敗，在碰到真真正正的艱難或挫敗的情況下很有可能會出現一定的難題。

方法八：隨便強調面試當場的一件事情(如杯子)，請求職者在一定時間內(如2分鐘)盡量多地講出它的別的用途，并在求職者闡述結束后，再聊出幾類主要用途。此技有一石三鳥之效：可測到求職者的自主創新能力;展現監考官的自主創新能力。

方法九：讓求職者現場設計方案出某一計劃方案。從計劃方案中可看得出求職者的思維模式，進而分辨其自主創新能力。

如果是招騁業務經理或者公司的高級管理者，管理能力是非常關鍵的。

方法十：情景模擬教學法，設定一些領導干部難點，看求職者的反映及解決方式。

方法十一：無節目主持人探討。將求職者(一般5-7人)集中化在一個會議廳，明確主題風格，不設節目主持人，由大伙兒隨意講話，探討，歷經一段時間，在其中的管理者便會順理成章地展現出來。