針對急切作手游大作強，急切參加經濟全球化的中國公司而言，傘兵的招騁是個永恒不變的話題討論。可以說，假如一個公司想不依靠傘兵就能作大，基本上是不太可能的。由于時間不允許你自己去培育人才。大家看一下中國的社會化的大型企業，可以說沒有一個是沒有傘兵的。

可是如果我們深層次公司一調研，便會詫異的發覺，中國公司的傘兵招騁做得十分的不成功。小編近期的三個顧客全是業界著名的民企，一掌握發覺她們招騁的通過率十分的低，可以說均值不上20%，換句話說，招五個人，在大半年內便會外流4個人，或是是被炒，或是是積極辭職。令公司老總們煩惱不己(自然，海外公司的狀況都不理想化，招騁通過率也不上50%)！

中國公司招聘通過率往往這般低，緣故是許多的，有些是由于老總們不把招騁當做一門科學研究，天確實覺得自身具備識候選人人的工作能力，十分堅信自己的覺得和工作經驗，憑直覺招騁、招聘面試的狀況很多存有；有些是由于面試流程不科學；有些是由于不重視面試工作人員，這些，實際以下。

一般來說，海外公司招聘不易發生這個問題，中國公司這個問題很普遍。許多面試工作人員都是有這類歷經，招聘面試時，評委擺出一幅趾高氣揚的姿勢，語調強勢，心態高傲，好像他人全是在求他賞賜一樣。卻不知道，針對真真正正有本事的主管工作人員而言，現在是“買方市場”，而不是“自由競爭”，即她們不愁找工作難，假如老總凸顯不重視屬下的氣魄，真真正正的優秀人才徹底能夠另攀高枝。

有的公司在人才招聘時，對優秀人才的規定十分高，比如某公司在招騁管理層時，標準是：十年之上工作經歷；重點大學大學畢業；閱歷豐富；有教育家的深層；有敢想敢干的充足活力；有演講家的演講口才這些。可是給的工資卻不高。大家想一想，合乎這類標準的人也許全國各地沒有幾個人，并且有這樣的人，也不一定對你的企業有興趣。這類脫離實際的規定造成 的結果便是，可選擇的優秀人才很少，并且很有可能會跳開一些左膀右臂。

雖然大家在日常日常生活猜疑重重的，可是在招騁全過程中，很多管理者依然會不加思索的堅信面試工作人員在招聘面試中的回應及個人簡歷中的信息內容，沒有開展細心的鑒別。哪兒了解，很多侯選人在招聘面試中會有心、不經意的扭曲信息內容，或夸大其詞造就，或遮蓋出錯，或對難題避而不見這些。

實際上很多人到面試某崗位時，壓根就沒有想在這個企業長期性待下來，她們僅僅想解決現階段的窘境，或是想攢大量的錢，或是找一家使自身看上去更有臉面的企業，以便將來換工作便捷。那樣在個人簡歷中她們就只能顯著成績，在招聘面試中她們會常常調節“實情”順從招聘者。比如，一個金融機構的銀行信貸負責人想面試一家新科技企業的崗位，當招聘者詢問他是不是具備對風險性的承受力時，他回應說，自身非常喜歡給這些自主創業期的中小型新科技公司貸款。事實上，他在以往的2年只給倆家相近公司貸過款。

很多招聘者在招聘面試全過程中會充分肯定這些與自身在某層面相近的人，比如：同一個院校大學畢業的人、同鄉、家庭情況同樣這些，比如一個北大大學畢業的人作了某一單位的領導干部，他在招騁員工時一直趨向于招騁北京大學大學畢業的人。卻不知道，這一崗位很有可能更合適于這些見解或情況與他不一樣的人。