公司中間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是優(yōu)秀人才中間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。留住人才，是公司的頭等大事。如何提升員工滿意度，減少人員流失率呢？

一些公司和老板通常采用十分簡(jiǎn)單直接的方式或高壓政策，威逼員工忠實(shí)，如一有發(fā)覺誰(shuí)不忠實(shí)馬上解雇，又如給與處罰或處罰，甚至有則開展人身安全威協(xié)這些。卻不知道這般方式，只有表層上讓員工主要表現(xiàn)得好像十分忠實(shí)，但壓根不太可能讓員工從心里對(duì)公司、對(duì)老總真真正正地忠實(shí)，乃至還很有可能得不償失，使員工當(dāng)眾一套，身后一套，滿意度反倒更差。

招騁，做為員工滿意度全過程管理方法的第一站，是員工進(jìn)到公司的“過濾裝置”，其“過慮”實(shí)際效果的優(yōu)劣立即危害著事后環(huán)節(jié)滿意度管理方法的難度系數(shù)。因而，在招騁全過程中，要以滿意度為導(dǎo)向性。

1.清除換工作趨向大的應(yīng)聘者

公司在招騁和優(yōu)選全過程中，通常只高度重視對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)能力的調(diào)查，可是細(xì)心查詢應(yīng)聘者的申報(bào)材料并具體分析，還能得到其他有效信息內(nèi)容，比如：該應(yīng)聘者以前在什么公司工作中過，均值上班時(shí)間長(zhǎng)度，辭職原因這些。根據(jù)這種信息內(nèi)容能夠事先清除這些換工作趨向很大的應(yīng)聘者。

2.重視價(jià)值觀念趨向

員工滿意度的多少與其說對(duì)企業(yè)理念的認(rèn)可水平息息相關(guān)。因而，公司在招騁全過程中不但需看應(yīng)聘者的工作中關(guān)系專業(yè)技能，還需要掌握應(yīng)聘者的本人質(zhì)量、價(jià)值觀念、與企業(yè)理念的差別水平及其更新改造難度系數(shù)等，并將其做為錄取是否的關(guān)鍵考慮到要素。為了更好地確保高員工滿意度，有一些企業(yè)乃至寧可舍棄聘請(qǐng)閱歷豐富但價(jià)值觀念受別的企業(yè)危害較深的應(yīng)聘者，而去聘請(qǐng)沒什么工作經(jīng)驗(yàn)但價(jià)值觀念延展性強(qiáng)的應(yīng)屆生大學(xué)生畢業(yè)。

3.屬實(shí)溝通交流，維持誠(chéng)實(shí)守信

在招騁和優(yōu)選全過程中，一些公司尤其是急缺優(yōu)秀人才的中小型企業(yè)，為了更好地能盡早招騁到達(dá)標(biāo)的優(yōu)秀人才，經(jīng)常會(huì)在與應(yīng)聘者的溝通交流中夸大其詞公司的銷售業(yè)績(jī)和發(fā)展前途，并給應(yīng)聘者過高的服務(wù)承諾(如工資、住宅、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等)。當(dāng)應(yīng)聘者到公司以后才發(fā)覺原先的服務(wù)承諾不可以兌付，那麼公司很可能會(huì)喪失員工的信賴，進(jìn)而造成滿意度的減少。

員工穩(wěn)定型就是指從員工宣布進(jìn)到公司到逐漸展現(xiàn)辭職趨向的那一段階段。這一段階段是員工滿意度全過程管理方法的重要環(huán)節(jié)，肩負(fù)著塑造員工滿意度的重?fù)?dān)。

員工對(duì)公司令人滿意是否立即危害著其對(duì)公司的滿意度，難以想像一個(gè)對(duì)公司不滿意的員工會(huì)忠誠(chéng)公司。因而，塑造員工的滿意度最先要提升員工的滿意率。這就必須給員工給予頗具趣味性的工作中和舒服的辦公環(huán)境，創(chuàng)建有效的薪酬規(guī)章制度和公平公正全透明的晉升體系，及其實(shí)行個(gè)性化的管理方法等。

可是，滿意率高并不表明滿意度一定高，要?jiǎng)?chuàng)建高滿意度還務(wù)必塑造員工的信任感讓員工覺得到自身是公司必不可少(雖然實(shí)際上很有可能并不是這樣)的一員，僅有那樣，員工才會(huì)忠誠(chéng)公司，才有可能把公司視作自身性命的一部分。下列是創(chuàng)建信任感切實(shí)可行的幾類方式 ：

1.資源共享

沒人喜愛被不在乎的說說。員工可得到信息內(nèi)容的是多少以及關(guān)鍵水平，不但立即危害員工的工作績(jī)效考核，并且會(huì)危害其對(duì)自身在公司中影響力和必要性的點(diǎn)評(píng)。假如公司可以提升內(nèi)部溝通交流，保證資源共享，就可以造就一種以誠(chéng)相待、互相信任的“家中”氣氛，使員工造成明顯的信任感，員工當(dāng)然也便會(huì)忠誠(chéng)公司。

2.員工參加

員工參加公司管理決策的范疇越廣，水平越大，員工對(duì)自身在公司中影響力和必要性的點(diǎn)評(píng)就越高，其信任感也就越明顯；假如員工期待參加，但你卻不給他們這類機(jī)遇時(shí)，她們便會(huì)生疏高管和全部機(jī)構(gòu)，公司對(duì)他而言也就只是是一個(gè)“暫住的地方”，自然也就算不上忠誠(chéng)公司了。

3.團(tuán)隊(duì)協(xié)作

員工每日都需要工作，與之相處數(shù)最多的是其所屬的精英團(tuán)隊(duì)，而不是巨大的公司總體。相對(duì)性于全部公司而言，精英團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的專業(yè)技能多樣性更強(qiáng)，每日任務(wù)的進(jìn)行更必須相互之間的緊密配合，因而，員工在精英團(tuán)隊(duì)內(nèi)的必要性更加顯著，其團(tuán)隊(duì)精神也就更明顯；一樣，精英團(tuán)隊(duì)針對(duì)公司的必要性比本人要更加顯著。因此 ，運(yùn)用精英團(tuán)隊(duì)的中介作用，公司能夠更合理地塑造員工的信任感。