優(yōu)秀人才是公司最重要的資源，它是不容置疑的。可是想要優(yōu)秀人才是一回事兒，而怎樣獲得優(yōu)秀人才則是此外一回事兒。難題就出在這兒，這就是成千上萬公司煩擾覓才無從的問題!對于此事138job為大伙兒匯總一套有效的面試流程。

處理這個問題的關鍵取決于招騁，138job覺得一個優(yōu)異的面試流程，不只決策了你能不能尋找、能尋找是多少適合的優(yōu)秀人才，更關鍵的是決策了你以哪些的成本費完成這一結果。

假如把做公司形容為搭車出遠門，那麼招騁便是讓適合的人進入車內。假如不適合的人進入車內了，你就需要因此投入無窮的學習培訓成本費、管理成本，你痛苦不堪，而員工卻埋怨不斷，結果是雙輸。更恐怖的是，不適合的人還會繼續(xù)生產制造車輛加快、轉為的摩擦阻力。

而適合的人上車，就大大的不一樣了。她們是自行的跟從者，也是強有力的跟從者。這時，怎樣鼓勵和管理方法她們就不會再是難題了。適合的人是不用嚴格管理方法或鼓勵的，她們會由于本質的推動而自身調節(jié)，以求獲得較大的取得成功。

因此 ，招騁真真正正的成本費并不是招聘人才自身，只是招騁種下的間接成本。適合的優(yōu)秀人才是完全免費的，不適合的優(yōu)秀人才則是價格昂貴的。而好的招騁是在造就盈利，壞的招騁則是在制造成本。

那麼，如何解決這個問題?美的有一句話講得好，“每個人是優(yōu)秀人才，賽馬會不相馬。”傳統(tǒng)式招騁便是“相馬”，可是一個人究竟合不適合，你是不是必須 的優(yōu)秀人才，通常是看不出的。重要不是一個人具備哪些的簡歷，只是他能給予哪些的結果;重要也不是一個人具備哪些的才可以與優(yōu)點，只是他能否達到公司的要求。而這一切都務必放進實際的場景中，才可以見分曉。

這就需要進到“賽車場”。在“賽車場”上，好幾家公司以協(xié)同的方法、統(tǒng)一的步驟，充足與很多求職者互動交流，一方面是好幾家公司市場競爭某一求職者，一方面是好幾個求職者市場競爭某個公司的某職位。這時候，參加“賽馬會”的每一個人的心態(tài)、個人行為和結果，就都反映出來。她們都具有哪些的才可以和優(yōu)點，秉持哪些的價值觀念和核心理念，能為公司給予哪些的結果、造就多少的使用價值，就反映出來。與此同時，每個公司能給予哪些的發(fā)展趨勢服務平臺和室內空間，怎樣釋放出來員工的才可以和優(yōu)點，怎樣評定、收益員工的投入，也都反映出來。這就是“賽馬會式協(xié)同招騁”。

那樣，公司就可以依據(jù)自身的專業(yè)人才方案，創(chuàng)建精確的配對了。員工能夠依據(jù)自身的才可以和優(yōu)點，尋找自身精確的精準定位。這類賽馬會式協(xié)同招騁，針對公司而言，既做到了招騁到適合的杰出人才，也做到了減少事后成本費的目地，一舉兩得。而針對員工而言，則是找到最合適的服務平臺，防止了煩擾調節(jié)、經(jīng)常換工作等難題。

現(xiàn)階段難堪的是，公司所困招不上適合的優(yōu)秀人才，而在校大學生又找不著令人滿意的工作中。深陷那樣的困境，一方面取決于在校大學生，她們有才可以、有優(yōu)點，可是不清楚怎樣發(fā)覺、運用自身的才可以與優(yōu)點。她們也都很出色，可是不明白如何使自身的出色轉現(xiàn)。另一方面就取決于大家傳統(tǒng)式面試流程的缺點。賽馬會式協(xié)同招騁是處理這一結構型難點的一個方式 。

在賽馬會中，公司根據(jù)不一樣薪酬的誘惑力，就可以引導在校大學生流入可以造成其較大使用價值的崗位上，而因為在校大學生的才可以與優(yōu)點正好配對于這一職位，她們就能保證在其位謀其政，造就高效率的銷售業(yè)績。因此，公司找到能給予最好結果的優(yōu)秀人才，在校大學生找到能充分發(fā)揮其智謀的職位，社會發(fā)展則完成了人力資源管理的提升配備。這恰好是賽馬會式招騁較大的實際意義所屬。

那麼，是挑選完全免費的員工，或是挑選價格昂貴的員工?是用面試流程造就一筆財富，或是生產制造一筆花費?