公司人才招聘，通常會列舉一長串就職標準，從文憑、技術專業、過去工作經歷、把握的專業技能、地區、能夠承擔的壓力等無一忽略，但合乎這種強制標準的新員工新員工入職后不一定都能融入機構的發展趨勢而發展下來，乃至會發生夭亡，對企業組織的不適合變成新手外流的主要素。

有些人提及了在機構中的三感，發展、造就和信任感，對員工三感的達到是機構與員工共同成長的基本。雖然不一樣職位或不一樣高管級中的員工對機構的期待不一樣，但假如機構對員工發展的正確引導不及時，很有可能會造成 機構與員工中間認知能力的不一致，進而導致員工的外流或是別的安全事故的產生。鄭州富士康的十余跳緣故許多，但機構在招騁員工及其在其添加機構后未獲得員工的信賴并變成員工在心理狀態畏首畏尾時的借助也是不幸事情無法防止的緣故之一，這時，鄭州富士康的人力資源管理招騁應當深感工作壓力才對，人崗匹配做不太好給公司產生的風險性也是無法估量的。

從雙鼓勵要素看，化學物質和精神實質雙向鼓勵是吸引員工的必備條件，雖然對化學物質和精神追求的偏重于不一樣，但缺一不可。對于不一樣特點的員工應當有偏重于的采用激勵方法和方式，特別是在對80后發展起來的員工，80后員工基本上是在一個追求完美個性化，相對性舒適安逸的社會發展或家庭氛圍下發展起來的，遭到挫折的狀況較少，當想自我認識要求或個性化釋放出來的強烈建議遇到了在挫折或高寬比市場競爭工作壓力時，較差的承受力讓有的人挑選躲避，輕則拆換辦公環境，重則則很有可能挑選自虐。假如在招騁之出就挑錯了人，好似逐漸一場不正確的婚姻生活，將就一下過或是離異都很有可能導致損害或損害。但一旦正確認識人崗不配對或是員工對企業組織的不適合，拆換自然環境就無外乎上上策。

引進人才是機構發展的必備條件，挑選適合的優秀人才對公司的挑戰十分大，要從根源嚴格把關為公司吸引住貢獻力量的人，而不是變成產生風險性的要素。

見到一種表述，招騁一說是對一般員工來講，對一些高端或關鍵職位的員工則應用了引入的定義，事實上一個身心健康發展趨勢的公司，其機構中的每一個職位全是必不可少的，全是公司運行全過程中的關鍵構件，不值一提的閃失便會危害公司的總體發展趨勢，鄭州富士康便是事例。從思想觀念高度重視每一個崗位的員工，應用文化藝術選拔人才，對機構價值觀念認可的優秀人才才算是公司發展必須的。自然，機構的公司文化為社會發展和大部分員工認可是前提條件。