一次取得成功的招聘面試不可是對求職者的磨練，也是對評委工作能力的評測。在這兒我舉個事例：

前不久，受中國某大中型制藥企業華東區大區經理張總的邀約，給他做一個關鍵職員招聘招聘面試的評測，其即將招騁的崗位是高級銷售經理。很不很巧，飛機延誤，沒有時間和張總做招聘面試前的溝通交流，因此只能急急忙忙趕來當場，還行，招聘面試剛開始。

因為事前早已干了挑選，來參與招聘面試的只剩余倆位侯選人。由張總親自出任監考官，在三十分鐘里，他對第一位侯選人問了三個難題：

難題1、這一崗位要領著十幾個人的團隊，你認為自身的管理能力怎樣？

難題2、你一直在精英團隊工作中主要表現怎樣?由于這一崗位必須四處溝通交流、溝通交流，你覺得自身的團隊意識好么？

難題3、這一崗位是新近開設的，工作壓力尤其大，而且必須常常公出，你覺得自身能融入這類高工作壓力的工作中情況嗎？

侯選人是那樣回應三個難題的：

回應1、我管理者的工作能力十分強。事實上張總也并不了解怎么樣。

回應2、我的團隊精神實質很好。求職者只有答YES，由于張總早已給予了太顯著的暗示著。

回應3、能融入，非常喜歡公出。事實上，假如把工作中標準開展排名得話，該求職者最討厭的便是公出，也有便是占有自身的休息時間。可是老板的訊問方法直接了當地給其暗示著，使其務必說“是”。

當侯選人回應完之后，我立刻叫了中止，由于我意識到張總明確提出的難題不穩妥。實際上，張總問的是三個本應當設計方案成敞開式的難題，第一個難題是是否有管理能力，第二個難題是是否有團隊意識，第三個難題是能否承擔極大的壓力。可是張總都不正確地選用了密閉式的方法開展提出問題，而侯選人由張總了解的難題中非常容易就了解他想聽見的答案是什么，事實上它是招聘面試中較大的避諱，并且毫無疑問沒法獲得恰當的回答。