匆匆忙忙的招聘人才完畢后，居然沒有招騁到適合的優秀人才，老板覺得很疑惑。實際上，“千里馬常有，而伯樂相馬不經常出現”，絕不僅是漫長的歷史典故，它是很多老板覺得疑惑的癥結所在。那麼怎么才能招騁到有真才求實創新的棟梁之材呢？小編覺得關鍵有下列好多個層面：

一、用心挑選面試原材料。

每一次招騁回家或刊登后，老板聽聞接到幾十厘米厚的面試原材料，很高興。可他不曉得，有的人力資源主管很有可能在每一個崗位的面試原材料中，只隨意選了上邊那多份來通告招聘面試，其他的絕大多數原材料或許看都不明白就置若罔聞了。幾千塊幾萬元登的廣告宣傳和勞師動眾的現場招聘會，換得的就這樣的結果。企業的資源被消耗了，棟梁之材與你擦身而過。難以置信的是，那樣的狀況居然一而再，再而三地重蹈覆轍，這不是虛構。小編就會有在被人力資源主管扔到辦公室觀眾席的滿滿的一紙箱子面試原材料中再次選擇二、三個月前接到的原材料，并將出色求職者招入企業的歷經。

掌握實情，做為老板你或許勃然大怒，但你有沒有想過，這不僅是人力資源主管的義務，也是對招聘人才查驗督查與對人力資源主管評定的難題，而且你早已該顧及此項工作中的關鍵點。

令人費解的是很多企業對挑選面試原材料也不高度重視。有時候到一些企業做事，你能見到前臺文員正低頭于面試材料資料堆中開展選擇。她又要招待客人又要接電話又要收取和發送發傳真又要電腦打字，如今又要選擇面試原材料，那樣的挑選的實際效果顯而易見，就算她很閑，她能把握挑選的規范嗎？或許很有可能對企業有杰出貢獻的人到她這兒就被“槍決”了。

有的企業選拔人才規范僵硬而缺乏延展性。有些是依照年紀挑選，有些是依照文憑挑選，有些是依照性別挑選，近期又有的依照血形挑選……。這種被挑選取代掉的，誰可以確保沒有企業的棟梁之材呢？

小編覺得，挑選的標準該是每一份面試原材料必讀。挑選的規范宜粗不適合細，類似的都選進去。挑選的總數宜多不適合少，依照1：30上下的占比挑選，以保證不跳開棟梁之材。隨后開展筆試題目，依據筆試題目的結果依照1：10上下的占比再開展招聘面試。那樣才可以確保招騁的實際效果。

二、英雄人物不談來源，審批學歷比不上考評水準。

學歷的作假、用假與用人公司的辨假防假宛如進行了一場比賽。作假用假冒天下之大不韙，從熟背應填課程學科到掌握院校的詳細情況，乃至校領導的真實姓名手跡；用人公司則覺得束手無策，人力資源主管辨假缺乏經驗，是十分普遍存在。這從很多假學歷持有人進到企業就可以獲得證實。有工作經驗的人力資源主管，盡管能合理地鑒別絕大多數假學歷持有人，但不可以確保100%沒有散兵游勇。學歷會假而水準卻假不上。即便是有真學歷都不意味著有水準。審批學歷比不上考評水準。招騁徹底能夠 “英雄人物不談來源”，不要看學歷，只需要考試。不走過場，一絲不茍地考。假如考出不來水準，那表明考試題型、考試制度設計方案不科學，而不是考試自身有什么問題。

三、高度重視招聘面試的內容

好的優秀人才沒采用，不太好的反倒招進來了。你了解這是為什么嗎？

很多企業登大幅度廣告宣傳開展招騁，但招聘面試卻很輕率、非常簡單。有著最終錄取決策權的主管或老板，有一些實際上并不明白識人識才。你看看禁止沒事兒，但你不要最終決策，或是不必一個人最終決策。挑選優秀人才最重要的就是你如何開展招聘面試的、你明確提出的是哪些的難題。一些企業在招聘面試時不談能看得出水準和工作能力的難題，只是問一些例如你對生產主管一職有什么了解、它的崗位職責是啥這類的低等難題，壓根就問不上好點子上。乃至有的提問問題的導向性是隨機性的、難度系數水平是不確定性的、檢測的目地不是確立的。歷經那樣的招聘面試所招的“優秀人才”就大大的打過折扣優惠。識人看禁止的關鍵緣故便是忽略了招聘面試的內容。實際包含測試報告不全方位、考題范疇狹小、內容缺乏目的性、難度系數不適合、測試標準簡易或不大門風水等。自然，招聘面試不太可能100%精確，不然，就無需實習期了?？墒亲⒁饬诉@種難題，一般都不容易“看錯”的。

考題的設計方案是肯定不可忽略的。對專業能力較為強的崗位如漢語翻譯、前端工程師這類，考試題的設計方案相對性非常容易一些，考試結果基本上能體現總體水平。但對管理類專業的考試就不容易，他明白安全操作規程、明白做事程序流程、明白基本原理并不等于明白管理方法；明白管理方法并不等于管理能力就行。小編覺得：在對初級及之上專業管理人才招聘面試時，最能看得出他的本領的，便是實例檢測。挑選再繁雜的、左右為難的實例，看他如何處理。這個時候，他是否有真本事、是否棟梁之材、就不會太難作出分辨了。