實例：曉云是某美容公司的HR，企業的美容師分成使用、初中級、初級、高級四個級別。要求考評達標頻次積累10次能就可以升一級，薪水加500。有一個初中級美容師，近期持續6個月績效考評均為達標，規定提早升級或加薪，不用得話就離職。曉云查了這名美容師過去的考評，發覺她確實非常好，假如離職離去得話是有點兒遺憾，但又感覺同意她的規定不太好，會激起別的美容師、員工拿辭職來規定升級漲薪的念頭。她該怎么來解決?

剖析：

1、企業要求考評達標頻次積累10次能就可以升一級，薪水加500;

2、一位初中級美容師持續6個月績效考評均為達標，規定提早升級或加薪，不然就離職;

3、企業HR覺得這名美容師非常好，但達到其規定得話又擔憂別人會仿效。

解決方法：

一、HR該思考的難題

遇到以辭職威脅升職加薪的員工，HR最先要思考好多個難題：

1、為何該員工會明確提出那樣的規定?

最先應當換位思考一下一下，為何員工會明確提出不升職加薪就辭職?是怎么回事造成走那么極端化的方法漲薪?

企業有一切正常的漲薪步驟，為何員工不動步驟，只是挑選威脅企業?難道說他不曉得那樣會確實造成離去嗎?

或是說員工原意并不是要加薪，只是借此機會確實辭職?企業確實漲薪了是不是保留住他?

2、員工漲薪的規定是不是有效?

在員工明確提出漲薪的情況下，HR要充分考慮具體情況，該員工是不是達到漲薪的標準，企業的規章制度要求是否能夠給他們漲薪?不符基本要求，那是否有哪些重特大主要表現達到非傳統漲薪?

3、公司是不是達到員工的要求?

做為HR，如果有員工明確提出那樣的規定，就該思考：是否企業的晉升體系有什么問題?是否企業的薪酬在銷售市場上欠缺競爭能力?再思考企業的公司文化和內控管理是不是有什么問題?要不然怎么給員工這類念頭?

二、遇上那樣的員工應該怎么辦?

無論如何說都好，事兒或是要處理的，一般來說，有二種結果：

1、企業不同意，員工辭職

許多情況下，并不是很重要的職位，并不是很離不了的員工，企業都是會挑選讓員工辭職。假如企業隨意給一個很差的員工加了薪水，或是由于他以辭職威脅，那樣別的員工都是會仿效，企業便會亂了套!

那樣做會產生一個難題：員工辭職不恐怖，恐怖的是嚴厲打擊了員工的積極的心態，人力資源你們去想一想，成績顯著的員工，怎么才能確保她們的積極的心態。

2、企業愿意漲薪挽回員工

這類狀況很少，可是也司空見慣。一般來說，也是有二種狀況的：一是員工崗位很重要，離去這一員工企業會出現巨大損失，員工的薪水盡管早已跟銷售市場上差不多，可是為了更好地吸引員工或是給他們漲薪了;也有一種是企業給員工的薪水太低了，員工不提就不給漲薪，直至員工恨之入骨明確提出辭職，企業才漲薪留才。

那樣做會有哪些危害呢?

一方面能夠讓新員工看，企業用工唯才，不拘一格的，企業品牌形象和形象氣質在新手眼前一瞬間又高又大;與此同時向別的的老員工，傳送只需認真工作，任何東西都很有可能的數據信號;另一方面，盡管多投入一些成本費，但遠比再次招騁，再學習培訓，隨后實際效果還不知道如何好些。

三、該如何避開這類狀況?

本實例牽涉到四個層面的知識要點，掌握這四個知識要點便會了解如何避開這類狀況：

1、薪酬

做為人力資源都了解一個企業的薪酬務必具有二點：內部的公平公正，外界的競爭。

不用說別的的各類因素，就單說這兩個方面：內部公平公正，一樣的崗位，一樣的業績考核，一樣的工作年限，一樣的文憑，一個人的薪酬比此外一個人高，低的那人內心毫無疑問不平衡!不能說由于那人積極規定漲薪了，你們就給加了，也沒有積極規定企業就假裝看不見我的貢獻，便是不給漲薪。

外界的競爭，如今社會發展人才流動經常，并不像以往進一家企業便是一輩子，現在在公司工作中2年都算老員工了，你給的薪酬沒有競爭，即使員工自身沒有念頭出來 ，外邊的人也會誘惑他出來 。

2、業績考核

絕大多數員工都對業績考核很抵觸，業績考核不便是為了更好地扣大家薪水的嗎?

今日不用說業績考核的界定哪些很深奧的物品，今日就問你們一句：員工新員工入職的情況下，你跟他表述你們的業績考核是為了更好地干什么的嗎?

為何要表述業績考核啊?大伙兒不都了解業績考核是干什么的嗎?誰對你說大家都了解業績考核的含意了?為人處事資的懂業績考核，懂勞動合同法，懂合同書個人社保哪些的，一般員工不一定了解啊。即使了解，你也要提醒大伙兒業績考核的含意。

3、升職

本實例中要求績效考評積累一定頻次升職一級，實際上非常值得講究。積累十次，最少要十個月，并且或是在持續達標的狀況下，那樣的升級速率，是快或是慢呢?智者見智仁者見仁吧。假如標準工資高得話，是沒什么問題的，但假如薪水低，只能依靠升級漲薪得話，那這一時間點就需要好好地考慮一下了。