獵頭公司工作中粗看起來好像沒有什么科技含量，但是便是翻一翻個人簡歷，把合乎顧客規定的個人簡歷梳理一下發以往，最后聘請是否或是由顧客決策，那樣來看，說白了的獵頭顧問但是便是一些一般的行政文員罷了。但是客觀事實并不是這樣。估且不說獵頭顧問在探尋這些難能可貴、稀有的優秀人才時要費盡心思各種各樣方法，擺脫艱難險阻，才有可能達到目標；即便是尋找一些較為合乎顧客規定的總體目標候選人，要想從這當中鑒別出這些可以真真正正合適顧客公司，能迅速擔任工作中、而不會丟盔卸甲的候選人，也并非一件非常容易的事。可是，這也是一個愛崗敬業、承擔的獵頭顧問所務必保證的事。進一步說，因為獵頭顧問每日要查看很多個人簡歷、持續招聘面試候選人，迅速鑒別杰出人才就變成大家的一項關鍵工作能力。

這一大道理堅信很多人都搞清楚，但怎樣才可以保證？我詢問過很多年青的獵頭顧問，一般都說不出個1、2、3來。這也怪不得，這種年青的獵頭顧問對本身的職業發展發展趨勢都還經驗不足，對企業運營管理方法的本質規律性也是欠缺了解，又怎樣可以深刻領會什么樣的人才算是公司所必須的杰出人才呢？這兒，小編想略談一下自身依據很多年工作中經驗交流而發覺的杰出人才與一般優秀人才的5點差別，堅信也可做為大家迅速鑒別杰出人才的一種專用工具：

1、杰出人才一般擁有一種專業化的、誠實守信、承擔的人生道路核心理念，她們會在工作中和日常生活一貫性地堅持不懈這類核心理念，一般主要表現為在原則問題的難題上、立場堅定的難題上不容易徇私或妥協或盲目從眾，那樣的優秀人才一般也對自身的工作能力和個人行為有極強的自信心，因此在為人處事的全過程中會主要表現為不亢不卑，謙容張弛有度。

2、杰出人才一般十分重視信守諾言，對所擔負的每日任務會想盡辦法、擺脫一切艱難勤奮達到總體目標，即便有時候客觀原因限制最后沒法達到總體目標，這些人不容易找原因來擺脫自身，自然也不會從此自甘墮落，只是英勇地擔負起轉敗為勝或根據其他方法填補損害的義務。那樣的優秀人才一般會以一種積極主動的心態討論她們怎樣設置和進行自身的銷售業績總體目標，討論將來怎樣可以把工作中做得更強，這恰好是大家所常說的目標導向型特性。

3、杰出人才一般會出現較為清楚的職業生涯發展構思，并且這類職業發展設計方案并不是以本人喜惡或化學物質盈利為關鍵考慮根據的。

她們的職業發展設計方案既會根據本身的優點專長和缺陷阻礙的客觀認知能力，更會聽從公司或社會發展的客觀性規定，把本身的發展趨勢和公司的發展趨勢密切地聯絡在一起。那樣的優秀人才其職業發展不僅不易終斷，并且因為她們所做出的奉獻，通常會使公司得到更健康地發展趨勢，公司當然也會更愛惜那樣的優秀人才，把她們視作技術骨干、培養接班人。

4、杰出人才一般頗具團隊意識。

那樣的優秀人才言談話語中間會持續流露她們對基本建設團隊協作文化藝術心愿和他們自己因此所做出的勤奮。這類勤奮會以以誠相待、信賴、互惠、寬容、積極的方法發生，而不太可能主要表現為謀略、運用、猜疑、拉幫結派或利己主義者。她們創建精英團隊的目地取決于為公司甚至社會發展作出更高的奉獻，完成精英團隊組員一同的造就或發展趨勢，因此更能獲得公司的信賴和精英團隊組員的信任與重視。

5、出色的優秀人才一般十分喜愛做好本職工作。

這不是由于她們的工作中比其他工作中更有意思，或收益更豐富，只是因為她們看到了自身在工作上為公司、為別人所造就的使用價值，她們會從自身的工作成效中感受到開心。換一個視角說，這些人的社會發展自我效能感一般較為強，她們不計較個人利益，只是更關心自身所造就出的使用價值、為他人干了是多少。這類人經常會引以為豪地給你表述她們工作要求和使用價值，她們在享有到工作中快樂的與此同時也會獲得工作中的成效。

還記得崗位職業生涯規劃基礎理論中有那樣一個見解：人的工作能力、專長等硬專業技能決策他（或她）所合適從業的崗位，而核心理念、習慣性等這種軟技能則決策他（或她）能夠做到的高寬比。硬專業技能是非常容易提升的，而軟技能的提高要艱難得多，即便可以更改，其全過程也通常十分悠長，還必須一定的機會相互配合。在這些方面大家的顧客是不太可能等候的，做為獵頭顧問我們要保證的是把這些軟技能出色的優秀人才鑒別、挑選出去，強烈推薦給大家的顧客，那樣才更有益于完成公司、優秀人才與大家本身的雙贏。