一直以來，企業(yè)的招聘人員和人力資源管理運(yùn)營專員習(xí)慣“公平地”看待全部求職者和職位。對絕大多數(shù)企業(yè)而言，“公平”是“一視同仁”的近義詞。悲劇的是，假如你確實(shí)對全部求職者一視同仁，就很可能錯(cuò)過一些能對業(yè)績造成重特大危害的優(yōu)秀人才。那樣的優(yōu)秀人才通常被稱作開創(chuàng)者、游戲的規(guī)則顛覆者、觀念管理者和多元化思考者。

雖然在招騁中求實(shí)創(chuàng)新和高效率一度是企業(yè)的總體目標(biāo)，但狀況早已徹底發(fā)生變化。如今，提高和業(yè)績考核并不是由一致的步驟、嚴(yán)苛的現(xiàn)行政策或不僅有的規(guī)范來促進(jìn)，只是由自主創(chuàng)新來促進(jìn)。在這個(gè)新時(shí)期，招聘人員和招聘經(jīng)理必須把她們過去對招騁的了解通通丟棄，來造就出一個(gè)全新升級的、可以發(fā)覺開創(chuàng)者并對其有所差異的面試流程。

在公司招人中，有很多緣故造成 職業(yè)經(jīng)理人不可以選用特殊的步驟和方案來找尋優(yōu)秀人才，而一直以來獵頭公司專業(yè)人員都能對游戲的規(guī)則顛覆者有所差異。最普遍的緣故是，她們無法測算出將開創(chuàng)者招至手下能對企業(yè)造成多少的危害。

Google、iPhone、微軟公司和美國通用電氣那樣的領(lǐng)跑公司在了解這類優(yōu)秀人才的使用價(jià)值層面是領(lǐng)頭人。例如，Google就發(fā)覺，一名頂級技術(shù)工程師比得上一般技術(shù)工程師多造就300倍的使用價(jià)值。事實(shí)上，Google造就了全世界第一個(gè)致力于為企業(yè)的每一個(gè)崗位發(fā)覺和聘請開創(chuàng)者的面試流程。如同Google說的那般，“無論你一直在哪些職位，都不可以墨守陳規(guī)。不斷創(chuàng)新大家的血系。即便是最好是的技術(shù)性也可以再次改善。”

iPhone征募了法徳爾（TonyFadell）來協(xié)助企業(yè)造就iPod，這一商品為iPhone產(chǎn)生了數(shù)百萬美元收益，也展現(xiàn)了企業(yè)對根據(jù)招騁來創(chuàng)建核心競爭力的了解。這種開創(chuàng)者能產(chǎn)生是多少現(xiàn)金價(jià)值，并沒有很多發(fā)布的科學(xué)研究數(shù)據(jù)信息。可是基本上目前的全部科學(xué)研究都說明，她們造成的使用價(jià)值最少是一般員工的5倍。

為何你能錯(cuò)過開創(chuàng)者

無論你是征募開創(chuàng)者或是塑造她們，你們企業(yè)的人事部門都務(wù)必為把握住這種開創(chuàng)者、游戲的規(guī)則顛覆者和多元化思考者而設(shè)計(jì)方案出一個(gè)專業(yè)的方案。

可是最先，你需要掌握為何大部分傳統(tǒng)式的招聘制度不可以征募到開創(chuàng)者。關(guān)鍵緣故以下：過度注重文化教育水平。大部分企業(yè)都對求職者的大學(xué)文憑十分癡迷，但她們務(wù)必接納客觀事實(shí)是這世界到處都是未進(jìn)過高校或高校退學(xué)的成功者。事實(shí)上，這一時(shí)期一些最成功人士全是半途從高校退學(xué)者，例如比爾蓋茨（微軟公司）、埃里森（甲骨文字）、史蒂夫喬布斯（iPhone）、馬克扎克伯格（Facebook）、Dell（Dell），及其布林與小豬佩奇，這倆位Google的創(chuàng)辦人終斷了斯坦福學(xué)校的博士研究生課業(yè)。原因是什么呢？重點(diǎn)在于，大部分高等教育構(gòu)造明晰。結(jié)果，這些念頭不同尋常的人一直在那里挫敗，因此她們只能半途撤出。

解決方案：改動(dòng)工作標(biāo)準(zhǔn)和由招聘人員開展的挑選步驟，讓沒有大學(xué)文憑的人都不受岐視。

過度注重工作經(jīng)歷。以往，商業(yè)界的轉(zhuǎn)變十分遲緩，自主創(chuàng)新要花好多年的時(shí)間，因此 工作經(jīng)歷就很更有意義。而如今，怎么可能有些人在Facebook、eBay、iPhone那樣的新型行業(yè)工作中過多年時(shí)間？這種領(lǐng)域的定義在之前壓根就不會(huì)有。開創(chuàng)者，這個(gè)詞自身就代表著不太可能在她們的念頭和定義涉及到的行業(yè)有著豐富多彩工作經(jīng)驗(yàn)。實(shí)際是，全世界的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新已經(jīng)猛增，而專業(yè)知識(shí)、回答和工作經(jīng)驗(yàn)在短短的2年后就很有可能落伍。

解決方案：改動(dòng)篩選制度，使之不容易全自動(dòng)清除不滿意X年工作經(jīng)歷的求職者。工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蜃鰹橐粋€(gè)考慮到要素，但如同Google發(fā)覺的那般，你要必須關(guān)心辦公環(huán)境以外的取得成功和工作經(jīng)驗(yàn)，來找到游戲的規(guī)則顛覆者和開創(chuàng)者（看一下她們是否寫了一本書，獲得過地域比賽，創(chuàng)立過自身的工作，這些）。

認(rèn)為個(gè)人簡歷能體現(xiàn)念頭。假如你一直在找尋開創(chuàng)者，就不可以一直單純性借助個(gè)人簡歷。傳統(tǒng)式的個(gè)人簡歷注重工作經(jīng)驗(yàn)教育，而大部分簡歷投遞者就很可能錯(cuò)過Facebook的創(chuàng)辦人馬克扎克伯格那樣的優(yōu)秀人才，由于傳統(tǒng)式的個(gè)人簡歷沒有部位展現(xiàn)宣布工作經(jīng)歷和教育背景之外的自主創(chuàng)新見解。

解決方案：Google的方式 是把視線拓展到工作經(jīng)歷以外。除開個(gè)人簡歷以外，Google還運(yùn)用一份有關(guān)別的各種各樣行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)和取得成功歷經(jīng)的問卷調(diào)查，來發(fā)覺開創(chuàng)者和多元化思考者。假如你夠大膽，能夠規(guī)定求職者在企業(yè)官網(wǎng)上實(shí)際列舉她們?nèi)〉贸晒Ω牧擞螒虻囊?guī)則的自主創(chuàng)新和念頭。你需要改動(dòng)搜索關(guān)鍵詞全過程，使之更為關(guān)心說明自主創(chuàng)新概率的重要詞句。你應(yīng)該檢索的一些詞包含：“自主創(chuàng)新”、“新”、“新奇”、“提升”、“開拓性”、“發(fā)覺”、“造就”、“不同尋常”和“基因突變”。

堅(jiān)信僅有具有技術(shù)專業(yè)學(xué)歷者才適合。如今的高等職業(yè)教育授予人充足多的協(xié)調(diào)能力，無論學(xué)什么專業(yè)都能學(xué)好多種多樣專業(yè)技能。設(shè)計(jì)網(wǎng)頁不會(huì)再必須理工科文憑，也不是僅有工商企業(yè)管理技術(shù)專業(yè)才可以了解網(wǎng)絡(luò)營銷。基本上全部的技術(shù)專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)都包含一些技術(shù)性層面的物品。因此 ，假如你覺得技術(shù)性層面的專業(yè)技能只有在理工科文憑的人的身上尋找，你也就會(huì)錯(cuò)過一些杰出人才。EDS、Hallmark和Google就取得成功招騁了設(shè)計(jì)創(chuàng)意、歌曲、數(shù)學(xué)課和別的非常規(guī)技術(shù)領(lǐng)域的優(yōu)秀生。

解決方案：最先找到什么學(xué)習(xí)培訓(xùn)新項(xiàng)目很可能造成開創(chuàng)者和不同尋常的思考者。是的，你應(yīng)該看一下傳統(tǒng)定義上的技術(shù)專業(yè)，可是你的檢索不可以所有停留于這種技術(shù)專業(yè)。你應(yīng)該按時(shí)在別的更具有藝術(shù)創(chuàng)意的課程的見習(xí)生的身上碰碰運(yùn)氣，討論一下你是不是忽略了一些頂尖優(yōu)秀人才。

根據(jù)企業(yè)舉行各種各樣比賽和新項(xiàng)目也是以各種各樣技術(shù)專業(yè)中尋找開創(chuàng)者的好方法。此外，在關(guān)心頂級院校的與此同時(shí)，你也應(yīng)當(dāng)看一下一些堅(jiān)持不懈全才文化教育的文理學(xué)院（liberalartsinstitutions），她們的學(xué)員通常不容易被當(dāng)今的技術(shù)性和工作方式所拘束。

把融入公司文化做為挑選的規(guī)范。悲劇的是，很多挑選步驟的設(shè)計(jì)方案都借以清除這些與企業(yè)的一般員工不一樣的人。這類設(shè)計(jì)方案的前提條件是，不適合主流文化的人具備分裂性，無法掌控，自以為是。假如你一直在找尋游戲的規(guī)則的顛覆者，那麼，這些人剛好終究了要不同尋常。

法徳爾在第一次接納iPhone招聘面試時(shí)表示，“你們?nèi)缃衲菢硬粚ΑPhone不可只在計(jì)算機(jī)相關(guān)發(fā)展趨勢，還應(yīng)進(jìn)到歌曲行業(yè)。”悲劇的是，在大部分企業(yè)，指責(zé)她們?nèi)缃竦淖鞣ň痛碇@個(gè)人一定不容易被聘請。多年以前IBM就了解，把與大環(huán)境不一樣的人帶到企業(yè)能協(xié)助刺激性轉(zhuǎn)型。韋爾奇在美國通用電氣也干了相近的事兒—他規(guī)定管理層選任一個(gè)（一般是年青的）技術(shù)性奇客（geek），來出任促進(jìn)她們應(yīng)用和了解大量技術(shù)性的老師。

解決方案：最先要了解到，假如你要在開創(chuàng)性的技術(shù)性和步驟改善層面推動(dòng)業(yè)內(nèi)，就需要改動(dòng)挑選和面試要求來讓文化藝術(shù)毀滅者進(jìn)到。總體目標(biāo)是讓篩選制度可以讓超過基本思考者（實(shí)質(zhì)上毫無疑問與你目前的員工不一樣）—最少在一些職位上—有充足的機(jī)遇能展現(xiàn)自身的念頭和新的思索方式 。

在招騁階段，你很有可能還必須特定一名自主創(chuàng)新推動(dòng)者，他的工作中便是找到有發(fā)展?jié)摿ψ兂砷_創(chuàng)者的個(gè)人簡歷，保證她們在面試要求中還有機(jī)會(huì)展現(xiàn)自身的自主創(chuàng)新能力。要保證開創(chuàng)者不被拒，重點(diǎn)在于為獨(dú)樹一幟歡呼，而不是排斥。

應(yīng)用一個(gè)回絕開創(chuàng)者的面試要求。很多面試要求的最后成效便是她們聘請了最好是的風(fēng)險(xiǎn)度最少的求職者。悲劇的是，開創(chuàng)者大多數(shù)高危。因此 你需要了解，面試要求很可能是一部分存在的問題。

解決方案：要告知招聘經(jīng)理和招聘者，她們能干什么來改善評定全過程，減少回絕開創(chuàng)者的頻率。最好計(jì)劃方案是給潛在性的開創(chuàng)者一個(gè)現(xiàn)階段精英團(tuán)隊(duì)遭遇的真正難點(diǎn)，請求職者講出她們處理這個(gè)問題要采用什么流程。假如回答與你目前的方式 有巨大不一樣，你也就找到一個(gè)超過基本的多元化思考者。