薪酬設計方案針對HR而言是個難點，一個薪酬設計方案得是不是有效，關聯(lián)到員工的可靠性，更為關聯(lián)到公司的發(fā)展趨勢的可靠性，可是通常工資設計方案并不是那麼順利，下列匯總HR在做薪酬設計方案的情況下最非常容易發(fā)生的難題。

薪酬設計方案常發(fā)生的難題

1、業(yè)績考核薪酬演化為另一種固定不動薪酬。業(yè)績考核薪酬設計方案不科學，最終當固定不動薪水發(fā)，每個人都是有份，進而起不上鼓勵的功效。

2、假薪級工資。公司的基本上薪酬規(guī)章制度與崗位價值聯(lián)絡并不大，工資體系大量與職務級別、工作經歷掛勾。

3、薪酬管理體系與發(fā)展戰(zhàn)略、文化藝術不配對。 公司文化激勵自主創(chuàng)新，事實上卻又只依據崗位、工作經歷發(fā)放工資;企業(yè)孵化器本應當容許做錯事，但公司推行的是做錯事受處罰規(guī)章制度，造成常常自主創(chuàng)新的人被罰。

4、績效考評管理體系指標值設定不科學。不科學的薪酬規(guī)章制度很有可能會造成工作能力強的員工無法得到獎賞，而工作能力一般的員工卻取得了本應歸屬于自身的獎賞，會造成內部的錯亂。

5、盲目跟風的薪水保密管理制度。薪酬管理體系公布、公平公正、公平的。薪酬管理體系激勵哪些。抵制哪些，具備導向性和溝通交流功效，所要保密性的專業(yè)知識對每一個員工的薪水數據信息。

6、把鼓勵單純性的等同于與優(yōu)秀，忽略非物質鼓勵，及其員工能夠學習學習培訓等機遇。

薪酬設計方案恰當的方式

1、薪酬與薪水

（1）薪酬

薪酬是機構務必投入的立即貸幣和間接性貸幣方式付款的人工成本，也是吸引住和吸引杰出人才的關鍵方式。薪酬規(guī)章制度對一個企業(yè)的管理而言是最重要的難題，是人力資源資源優(yōu)化配置中分歧數最多、難度系數較大 的一項工作中。薪酬包含薪水和福利2個層面。它即是員工在機構中資金投入工作的酬勞，也是機構的成本費開支。薪酬是鼓勵方式。

（2）薪水

薪水依照計量檢定方式薪水分成計時工資和計時工資兩大類。計時工資是依據員工的工作時間來計量檢定薪水的總數，關鍵分成鐘頭薪水、日薪水、周薪水、月薪水。在我國是以月工資制度為主導，現(xiàn)階段也有年薪制，可是付款局勢依然是按月付款。計時工資依據預先規(guī)定的記件價格，依據員工生產制造的合格產品的總數或進行的一定勞動量來測算員工薪水。

薪水依照內容分成職務工資、職責薪水、構造薪水。職務工資是依據員工職位級別明確薪水級別的一種工資管理制度。職責薪水是依據員工的技術性水、精力、智商等標準明確員工薪水級別的一種工資管理制度。構造工資制度是職務工資和職責薪水緊密結合的工資形式，關鍵運用在公司。

薪水逐漸發(fā)展趨勢為薪酬是伴隨著人力資源管理管理的概念逐漸深層次而轉型的。薪酬比薪水的范疇更為廣泛，它從人的追求基礎理論考慮設計方案員工的合理性酬勞和非合理性酬勞，與此同時為公司有效的運用人力成本造就經濟收益。薪水相對性較為固定不動，是員工考量收益與投入的關鍵指標值，可是以薪水為主導的薪酬規(guī)章制度早已不可以達到人力資源資源優(yōu)化配置要求，務必設計方案與公司文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標等相符合的，可以不斷加強員工工作主動性的長期性、短期內的具備激勵制度的薪酬管理體系。

（3）薪酬管理體系

薪酬管理體系的組成盡管各有不同，可是一般薪酬系統(tǒng)軟件都應包含四個基本上構成部分：基本上薪酬、業(yè)績考核薪酬、補貼薪酬及商業(yè)保險福利。基本上薪酬一般是薪酬管理體系中固定不動一部分，依據員工崗位級別、職位、崗位工作職責等要素明確，是薪酬構造中的核心一部分;業(yè)績考核薪酬歸屬于薪酬管理體系中變化很大的那一部分，依據員工或精英團隊的總體業(yè)績考核考試成績明確;補貼薪酬，就是指公司為員工設計方案的別的補貼、補助等;員工福利包含商業(yè)保險、合理性福利和公共性福利。員工商業(yè)保險有交強險和非交強險，公司為員工務必創(chuàng)建的是交強險(養(yǎng)老保險金、診療金、公積金、失業(yè)保險金)，非交強險包含年金、人身安全意外事故商業(yè)保險等。員工公共性福利關鍵包含公共性自然環(huán)境、住宅、搭車、勞動防護、請假等;員工合理性福利關鍵指話費、誤餐費、節(jié)假日日的優(yōu)惠券、交通費等。公司吸引住員工的不但是經濟發(fā)展收益，還包含員工福利。員工福利是薪酬管理體系的一個關鍵構成部分，也是吸引住和留住人才的一項對策。

2、薪酬設計原理

薪酬設計方案務必遵照下列標準：

發(fā)展戰(zhàn)略標準。發(fā)展戰(zhàn)略標準規(guī)定在薪酬設計過程中，一方面要時刻關心公司的發(fā)展戰(zhàn)略要求，根據薪酬設計方案體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，另一方面要把完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉換為對員工的期待和規(guī)定，隨后把對員工的期待和規(guī)定轉換為對員工的薪酬鼓勵，反映在公司的薪酬設計方案中。

平等原則：薪酬管理體系設計方案的平等原則包含本質公平公正和外在公平公正。本質公平公正就是指企業(yè)內部員工的一種心理狀態(tài)體會，公司的薪酬規(guī)章制度制訂之后，要讓企業(yè)內部員工對其表明認同，讓她們感覺與企業(yè)內部別的員工對比，其個人所得薪酬是公平公正的。外在公平公正就是指與同業(yè)競爭內別的公司尤其是含有市場競爭特性的公司對比，公司所給予的薪酬是具備競爭能力的，僅有那樣才可以確保在人力資源市場上招騁到出色的優(yōu)秀人才，才可以吸引目前的出色員工。

市場競爭標準：即薪酬設計方案務必具備內部和外界競爭。

鼓勵標準：要真真正正處理本質公平公正難題，就需要依據員工的工作能力和奉獻尺寸適度打開貧富差距，讓奉獻近于得到較高的薪酬，以不斷加強員工的主動性。

經濟發(fā)展標準：薪酬設計方案要遵照經濟發(fā)展標準，開展人力資源成本計算，把人工成本操縱在一個有效的范疇內。

合理合法標準：薪酬設計方案要遵循中國法律和現(xiàn)行政策，它是最基本上的規(guī)定，尤其是國家相關的強制要求，公司在薪酬設計方案中是不可以違背的。

3、薪酬設計方案流程

（1）在開展薪酬設計方案前最先要開展崗位分析。公司依據本身的特性和組織架構設定，在開展職位設計方案后建立職務說明書，根據剖析職位工作強度、技術標準、工作責任、清潔衛(wèi)生等層面按一定客觀性評價指標，對職位自身的難度系數水平和對當擔工作人員的素養(yǎng)規(guī)定多少作出對比性點評，明確崗位等級。

（2）設計方案薪酬管理體系先要費用預算薪酬總金額，并將薪酬總金額開展切片切分，依據職位薪酬總金額明確區(qū)劃占比，即標準工資、績效考核工資、加班加點和補貼、獎勵金等各占職位薪酬總金額的占比。員工貸幣薪酬中變化一部分和固定不動一部分的占比基本上是各占一半。固定不動一部分的薪水，能使員工造成穩(wěn)定感，而變化一部分則具備激勵。

（3）薪酬等級關聯(lián)是薪酬設計方案最壓根最重要的根據。薪酬等級依據公司特性和組織架構、崗位設置方案明確，并明確薪酬等級指數，進而明確職位差別。以職位區(qū)別反映工作區(qū)別，參照外界人力資源市場價錢和內部公平公正，建立職位的薪酬水準，進而明確員工薪酬組成的數量。薪酬設計方案還務必與公司的業(yè)績考核管理體系相一致，即業(yè)績考核薪酬與職位薪酬務必緊密結合。業(yè)績考核鼓勵是薪酬管理體系的關鍵一部分，薪酬管理體系的設計方案務必考慮到薪酬的升降機區(qū)段，才可以具備激勵。

（4）在制訂和執(zhí)行薪酬系統(tǒng)軟件的全過程中，立即的溝通交流、必需的宣傳策劃或學習培訓是確保薪酬改革創(chuàng)新取得成功的要素之一。從實質上說，勞務報酬是對人力資源管理成本費與員工要求中間開展衡量的結果。全世界不會有肯定公平公正的薪酬方法，只存有員工是不是令人滿意的薪酬規(guī)章制度。因而，在薪酬管理體系實行全過程中，務必持續(xù)的調整薪酬規(guī)范和薪資架構，是一個逐步完善和動態(tài)管理全過程。

4、業(yè)績考核薪酬設計方案

薪酬構造轉變

從90年代前的以專業(yè)技能薪水為關鍵分派方式銜接到90年代后以薪級工資為關鍵方式，推行同崗同酬，到現(xiàn)階段的績效考核工資或是薪點職位工資制度，經歷了管理機制的轉型，逐漸在融入社會化的要求，持續(xù)提高企業(yè)競爭力。專業(yè)技能薪水是以員工技術實力掛勾，由于歷經較長因此 逐漸演變成了以參加工作時間為根據的專業(yè)技能薪水。這類工資管理制度比較嚴重限定了年青人的工作中學習培訓激情，不利公司的發(fā)展趨勢。92年后公司逐漸推行以薪級工資為主導、專業(yè)技能薪水輔助的工資形式，突顯員工職位奉獻。可是這類工資形式在2000年之后又被取代，由于同崗同酬并不可以反映員工個人水準的差別，阻攔了年青人的主動性，也不適合智能化人力資源資源優(yōu)化配置的規(guī)定，因此 新式的寬帶網絡薪酬具備更為個性化，也更為科學規(guī)范，在社會化的促進下公司陸續(xù)實施薪點薪級工資規(guī)章制度和績效考核工資規(guī)章制度，在持續(xù)的探尋中逐漸完善，并將績效考核管理取得成功的運用到公司的管理中，提高了公司的管理水準，也使公司更具有競爭能力。