借助感情只有引進人才，可是不太可能留住人才，要想留住人才就務必靠系統化的激勵制度，而不是感情或是是高薪職位那樣的短期內鼓勵。

薛詠（筆名）和陳建明分別運營一家房產網站，薛詠靠自己的人際關系和高薪職位引進人才，卻由于沒有長期性的激勵制度而無法留住優秀人才，運營的網址困難重重；

陳建明借助員工持股計劃和相對完善的管理模式吸引最有使用價值的員工，現階段他所開創的易鋪網業務流程蒸蒸日上。德翰咨詢管理公司經理王東輝說：“借助感情只有引進人才，可是不太可能留住人才，要想提升 公司的團隊的凝聚力，讓員工與老總一條心，就務必靠系統化的激勵制度，而不是感情或是是高薪職位那樣的短期內鼓勵。”

情感、高薪職位并不可以打造出團隊的凝聚力

很久以前，薛詠就期待自主創業，做一個自身的網址。僅僅他想不到自身會那么“出現意外”地不成功。薛詠認為借助朋友的情感和巨額的薪酬能夠留住人才，公司發展卻最后步履維艱。

靠自己在領域內很多年來積累的人脈關系，薛詠順利地尋找投資網站的合作伙伴，隨后對自身的一圈盆友曉之以情、許之以高薪職位，吸引住了許多 業界的“大腕兒”助戰，而全國加盟的“大腕兒”們也找來啦原先自身的出色屬下，網址的鐵架子快速構建起來。薛詠很春風得意，一個初創期的網址聚集了這么多一流的優秀人才，針對即將來臨的取得成功，薛詠信心滿滿。

可是分歧迅速就發生了，最先是員工和管理者中間的矛盾。有一次，一位企業的業務流程技術骨干和企業的一位總經理發生了矛盾，尋找薛詠發牢騷，而且甩下一句傷人的話：“要不他走，要不我走。”薛詠勸了大半天，可是另一方依然不愿松嘴，薛詠只能讓這名業務流程技術骨干辭職。

因為企業初創期，很多規章制度還沒有創建起來，承擔運營的總經理碰到必須編寫單位相互配合訪談的情況下，不向編寫單位提早問好，立即拉上一個網站的內容編寫就走。上行下效，許多 銷售員也拉上編寫單位的編寫去拜會房地產開發商，那樣網站內容也就無法確保。網址總編輯尋找薛詠數次融洽，總算在商議后創建了一套編寫單位和各個部門中間互相融洽的管理制度。

而這名承擔運營的總經理卻仍然獨來獨往，在必須編寫單位相互配合的情況下不問好拉的人就走。網址總編輯找薛詠融洽，薛詠考慮到再三，決策維護保養能立即給企業產生盈利的運營單位，他勸網址總編輯多考慮到總經理運營的困難，要多了解他。此后，這名在網站建立之初就為網址和企業明確提出許多提議，于北京地工業界頗有些人脈的網址總編輯再也不會給薛詠明確提出過一條提議。

2008年，金融風暴暴發，薛詠所建立的這一地產網站也遭受了極大的沖擊性。為了更好地解決困境，薛詠決策裁去一批一般員工，而保存全部的高管，由于他的高管中有許多 是他很多年的盆友或是合作方，集中化了一大批優秀人才，“這一領導班子如果裁沒了難以再拷貝一個出去。”他說道。而裁去的一般員工之中有許多 是以自主創業之初就跟隨他自主創業的員工，這讓薛詠也很難受，因此 他讓企業的一位總經理公布裁人，而自身挑選公出去異地暫避幾日。一些殿堂級員工沒什么原因，沒有一點表述就被裁去，這在企業內部引起了員工的焦慮，而留下的員工壓力也增加了許多 ，許多 員工逐漸怠工，并暗地里找尋適合的換工作機遇。等薛詠返回企業，盡管裁人早已結束，可是他也發覺企業內部斗志萎靡，員工怠工。

為了更好地處理這個問題，薛詠一口氣招騁了六七個底層管理者來監管一般員工，這種“傘兵”的來臨加重了分歧。

王東輝告知新聞記者，tsmc的老總張忠謀在公司碰到困境之后，為了更好地激發員工的主動性，自身大幅減薪，并決策自身每日堅持不懈工作中16個鐘頭，而企業別的管理層必須每日工作中14個鐘頭，tsmc在疼痛后順利地渡過了困境。

在危機時刻，公司很必須一個有個人魅力、有溝通協調能力的領導干部。很多的管理者不但沒有提升 企業的經營高效率，歸還企業的現金流量產生了極大的工作壓力。薛詠迫不得已逐漸托欠銷售員的銷售業績抽成，如此一來，銷售員陸續辭職，銷售員離去后，生產經營無法進行，許多原先的借款收不回家，一時間，薛詠愁眉不展。

現金流量陷入絕境后，薛詠一邊四處找投資人，一邊找原先的公司股東，期待她們能增加項目投資，可是金融風暴期內，大伙兒針對項目投資房地產業新聞媒體都很慎重，薛詠屢次栽跟頭。他的性子也愈來愈狂躁，為了更好地防止負面情緒感柒企業的別人，他每一次一工作就鉆入自身的公司辦公室，從此不主動給大伙兒匯報工作，那樣的行動更讓企業左右人人自危。

迅速，一個個公司高管——薛詠心里的好哥們都挑選掛冠而去，企業開創之初她們產生的出色員工也跟隨風流云散，如今薛詠的企業只有借助還沒有離去的員工湊合保持。