一、在職人員員工討要加班工資有時候有效期嗎

加班工資的討要有時間限定，因加班工資引起的勞務糾紛能夠申請辦理衛生行政部門訴訟，訴訟是有時間限定的。

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求，關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。前述要求的仲裁時效，因被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方愿意行使權力而終斷。從終斷時起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。這一規章包括三層含意：

最先如果是在勞務關系續存期內，用人公司托欠員工加班費的，則員工能夠隨時隨地向關于勞動仲裁訴訟單位提到訴訟，規定用人公司付款加班費，不會受到時效性的限定;

次之，如果是勞務關系早已完畢以后，那麼員工向關于勞動仲裁訴訟單位規定用人公司付款加班費，則務必在一年內明確提出;

最終，在勞務關系完畢后的一年內，假如員工認為支配權、向相關部門要求支配權救助、或是用人公司愿意付款的，則仲裁時效再次測算。

二、加班費計算的法律規定有什么

1、《勞動法》第四十四條要求，以下情況之一的，用人公司理應依照以下規范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

2、社會保障部《工資支付暫行規定》第十三條要求，用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作目標后，依據具體必須分配員工在標準規定上班時間之外工作中的，應按下列規范付款薪水：

(一)用人公司依規分配員工在日標準規定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(二)用人公司依規分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(三)用人公司依規分配員工在法律規定請假節日工作中的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

之上便是我為您梳理的內容，在職人員員工討要加班工資有時候有效期，一般的仲裁時效是一年，自員工離去用人公司之日起逐漸測算，假如超出仲裁時效再認為支配權的，仲裁委員會很有可能未予適用。假如您有別的疑惑，能夠向大家的刑事辯護律師開展資詢。