單位必須招一個人，傳出招騁申請辦理給HR早已兩個星期了，一封個人簡歷也沒有接到，我打電話給招聘專員，她幫我的回應是：沒有接到個人簡歷，我詢問她根據哪些方式，她講“互聯網”。我又問“是不是想過別的方式？”答“沒有”。再問“你掌握大家這一崗位的要求嗎？”答“XX講過一些，實際不太清晰”。無奈……我只能和她的負責人溝通交流，期待可以使這一職位盡早及時，負責人一口答應下來，說想別的方式來協助處理。

一件小事，我認為很典型性，很合適研究，到底是這一員工不具有職業素質？或是她的工作責任心的難題？或是企業的面試流程不足提升？或是各個部門沒有非常好的與hr來相互配合？招騁到底是干什么的？招聘專員，用英文講是RecruitingSpecialist，再表述的清晰一點便是“在某一行業具備技術專業的專業知識和工作經驗的人稱為specialist”，為何幫我的覺得便是一個發布招聘信息和接受個人簡歷的專用工具呢？僅有機械設備的姿勢，而沒有一切的思索。

招騁在我做HR的工作經驗里，就是我很看好的一部分崗位職責。這一崗位往往十分重要，是由于這一崗位操控著企業各層面優秀人才的挑選和評定，不僅與各各個部門擁有十分密切的觸碰，更必須掌握企業的市場拓展、業務流程總體目標及其企業的文化藝術、企業的發展戰略、企業的組織架構、單位的業務流程組成、人員結構、工作人員要求，乃至要掌握每一個領導階層，各個中層的做事設計風格、工作態度、工作習慣等，這種都是會協助公司招人到合適并且出色的優秀人才，也才可以更進一步的與學習培訓、員工發展趨勢、薪酬等來做適度的相互配合，這才算是人力資源管理的一個詳細的管理體系，由此可見在這個管理體系中招聘人才的分量?！皩⒆陨碜鳛楂C頭公司”來開展招騁，這是我以前一直掛在口頭上的一句話。如今特想也贈給企業的這名朋友，費盡心思一切辦法來做到目地，找別的招騁方式，找個朋友強烈推薦，內部招聘，而且持續的與要求單位開展溝通交流，掌握業務流程狀況，掌握對優秀人才的要求，掌握招騁的時間點和急迫度，是不是有別的方式來取代，并與與各個部門溝通交流，明確提出系統化的提議...這種都保證了沒有？是不是掌握這一職位的素質模型，是不是掌握招聘面試那樣一個職位應當在招聘面試的情況下關鍵調查哪幾個方面？并是不是可以在招聘面試完畢后寫下分析報告給要求單位參考和參照？是不是可以一個崗位強烈推薦給要求單位的侯選人不少于三個人并有源于人力資源管理技術專業工作人員的提議？.....全部這種關鍵點都保證了沒有？全部這種關鍵點都意味著著系統化水平和一個招聘專員的素養，在從業這一份工作中的情況下，是不是應當都想清晰呢？