許多公司并不是很重視薪酬分派，造成 薪酬分派存有著許許多多的難題，這種看起來并不是很嚴重，可是通常會危害到員工的主動性。下列為各大型企業匯總現階段公司都存有的薪酬難題及其處理的計劃方案。

薪酬分派存在的不足

一是在薪酬分配機制不明確，內部不合理。不一樣崗位中間、不一樣本人中間的薪酬區別，大部分是憑直覺來明確。

二是不可以精確掌握外界尤其是同業競爭的薪酬水準，沒法精確精準定位薪酬總體水準。給誰漲薪、是多少，老總和員工內心都沒數。

三是薪酬構造和福利新項目尚需進一步合理性。固定不動薪水、浮動工資、獎勵金的占比究竟怎樣？怎樣合理地開設商業保險和福利新項目？這必須 優化。

四是必須 創建統一的薪酬現行政策。

處理薪酬分配問題，必須 一系列流程，最先必須 有職務說明書以做為企業人力資源資源優化配置的基本;次之，在崗位表明的基本上，對崗位所具備的特點開展必要性點評，大家根據國際性上被普遍應用，是最權威性的評價方法之一對該企業的崗位級別開展鑒定，最后產生企業職務級別圖。

再度，企業授權委托專業的薪酬私人偵探就同業競爭、同類型、同特性企業的薪酬水準開展調研，得到薪酬銷售市場數據信息。

此外，根據企業職務級別圖、薪酬調研的數據信息，企業的業務流程情況及其具體付款工作能力，大家對企業的薪酬管理體系開展設計方案，各項任務內容包含制定薪酬構造、制定不一樣工作人員的薪酬分派方法和薪酬調節方法、計算人工成本等。最終產生企業可實行、發布的薪酬現行政策。

歷經彼此的相互配合及其大家積極主動實干的方式方法，該公司領導對最后產生的計劃方案十分滿意，由于她們從此無需為每月發放工資的這件事情頭痛了，薪酬分派現行政策的公平公正，也清除了員工中間的猜忌，提高了其工作熱情。

企業現階段的薪酬分派計劃方案

企業現階段的薪酬分派有它的優點，從人力資源市場的供需量可見一斑。依據調研及在職工作經驗剖析，企業現階段的薪酬分派計劃方案有下列好多個特性：

1、薪酬分派的“四個層級”

依據各單位類型和人員類別的不一樣，采取有效的收益分配方式。最先便是對于企業管理者及副部之上黨員干部推行年收入加獎罰的方法;第二便是對中層管理工作人員和生產車間技術性賢能推行高薪職位制；第三，對車間、飯堂、運營系統軟件業務員等推行承攬、計件工資制;第四，對生產車間職工和一般管理者，統一推行職位經濟效益工資制度，即按照規定考評入崗后按月派發崗效薪水。此外，還對于一部分對公司做出杰出貢獻的相關工作人員開設了重點獎賞：雙擰雙高獎，意見和建議獎，見義勇為獎這些。開設“四個層級”，能夠根據對不一樣優秀人才發展的不一樣環節，各自采用不一樣的鼓勵方法，為企業塑造風險性型的經營人精英團隊、系統化的管理團隊、社會化的銷售團隊和高質量的員工精英團隊。

2、薪酬分派的“三個考評”

ABC績效考核、PDCA循環系統考評和目標管理理論的執行，激勵約束機制，巨大地激發了眾多員工的主動性和主觀能動性。對低等級職位以判定考評為主導，定量分析考評輔助，即關鍵依據其崗位職責進行狀況的考評明確相關成本薪酬或執行獎罰。對一定等級之上的管理人員，因為其對企業整體生產運營結果承擔管理決策義務，其工作中危害范疇通常也是全面性的，因此，選用量化分析成份較多、約束較強、自覺性較高、以最后結果為導向性的考核標準，就是以定量分析指標值為主導、判定指標值輔助，定量分析指標值與薪酬聯絡。

3、薪酬分派：“收益不一樣、有升有降”

能者上，平者讓，庸者下。只需有工作能力，只需合乎職位的規定，進行明確的工作目標，就能取得本職位的薪酬工資待遇;假如不符職位的規定，完不了企業的最終目標，便會被調節職位，薪酬工資待遇也會隨著減少。

整改措施

企業的發展趨勢必須 規范性，薪酬管理方法也一樣務必與企業的戰略定位相符合。時刻思考薪酬現行政策，不斷依據調整期公司的轉變創建適度的薪酬規章制度，才可以讓薪酬做為一個好的可視化工具，真真正正促進企業轉型升級的過程。

1、增加學習培訓幅度—薪酬管理方法的基本

“五統一、四管控”的管理機制決策了企業HRM的高寬比和難度系數。伴隨著企業的發展趨勢，公司對HRM的規定愈來愈高，薪酬管理方法的難度系數增加。人力資源管理從業人員的素養愈來愈無法跟上公司發展的必須 ，不但技術專業從業者必須 學習培訓，HRM輔助工作人員也必須 學習培訓。