勞動合同書中的承諾薪水與具體派發的薪水不一致該怎么辦

實踐活動中，常常有公司推行那樣的作法：在勞動合同書中與員工承諾較低的標準工資，而在工作上派發較高的薪水。用人公司往往那樣做，主要是想躲避法律法規的以薪水為數量測算的交納社會保險金、測算加班工資等義務。殊不知這類作法不是合理合法的。

如果有派發紀錄等直接證據證實公司派發的薪水與勞動合同書的薪水不一致，一旦產生糾紛案件，仲裁委員會和人民法院會適用以實際工資為標準。發生這類狀況時，員工一定要留意保存領到薪水金額時的直接證據。

聘用書能視作簽署勞動合同書嗎

依據《勞動合同法》第十七條要求：勞動合同書理應具有的條文包含：勞務報酬、工作合同期限、上班時間和歇息請假等九項條文。

假如聘用書的內容不具有勞動合同書的必不可少條文，就不可以視作簽署了勞動合同書。可是假如聘書內容具有勞動合同書的必不可少條文且彼此依照聘用書的內容執行彼此之間的權利與義務，就具備了勞動合同書的特性，可視作已簽署書面形式勞動合同書。

簽訂勞動合同書時工資承諾不確立如何處理？

用人公司與員工簽署勞動合同書時，理應確立承諾勞務報酬，但有時候不清除彼此仍未就工資酬勞作出實際承諾，這時候，應該怎么辦呢？

《勞動合同法》第十一條要求：“用人公司未在勞動力的與此同時簽訂書面形式勞動合同書，與員工承諾的勞務報酬不確立的，新招收的員工的勞務報酬依照集體合同要求的規范實行;沒有集體合同或是集體合同要求的，推行同酬。”

此條要求的“同酬”就是指用人公司針對從業同樣工作中，投入相等工作且獲得同樣勞績的員工，應付款同樣的勞務報酬。

企業無端亂扣或欠薪，員工能夠消除勞動合同書嗎?

《勞動合同法》要求，用人公司未立即全額付款勞務報酬的。員工能夠消除勞動合同書。

與此同時，依據《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的要求，在這類狀況下員工還能夠規定用人公司付款經濟補償金。經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。6個月之上不滿意一年的，按一年測算;不滿意6個月的，向員工付款大半個月薪水。

工作合同到期沒繼簽，一定有賠償金嗎

《勞動合同法》第四十六條要求，除用人公司保持或是提升勞動合同書承諾標準續簽勞動合同書，員工不同意續簽的情況外，因勞動合同書滿期而停止固定不動限期勞動合同書的，用人公司理應向員工付款經濟補償金。

假如用人公司保持或是提升勞動合同書承諾標準續簽勞動合同書，員工依然不同意，則用人公司不用付款經濟補償。

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